退職をめぐる法律問題 退職代行はさいとうゆたか法律事務所へ

近年、人手不足のため、使用者が労働者を中々手放さず、退職に苦労するということが増えています。

そこで以下、退職をめぐる法律問題を解説します。

 

1 予告期間など

労働者が退職申出をする場合の予告期間などは以下のとおりです。

通常の期間の定めのない雇用契約              2週間の予告期間

毎月1回払いの月給制(遅刻、欠勤でも賃金控除がないとき) 当月の前半において翌月以降のみ可能

期間の定めのある雇用契約                 やむをえない事由があるときに限り直ちに契約の解除をすることができる。

 

2 損害賠償

2週間の予告期間をおかない退職について損害賠償を命ずる裁判例もあります。

たとえば、東京地裁平成4年9月30日判決は、会社が締結した契約を履行するためには男性従業員が必要であったところ、労働者が突然退職し、そのため男性従業員の不在として契約が

解除となり、売上げの損失があったという事案において、損害賠償を認めています(ただし、損害賠償の合意がある事案ではあります)。

単に予告期間をおかなかったというだけで損害賠償が命じられるというわけではないことにご留意ください。

また、例えば、上司などが執拗なセクハラ・パワハラをするために退職をせざるをえない、残業をしても残業代も払わないなど、即時退職に正当な理由があるような場合については損害が

発生しても損害賠償が認められない可能性はあります。

 

3 退職の効果発生

退職の意思表示が使用者に到達するとその時点で退職の効力が生ずることになります。

たとえ、使用者において、業務繁忙だから退職を認めないといったところで退職の効力は生ずるということです。

 

4 強いられた退職

自主退職をしないと懲戒解雇すると言われ自主退職するなど、本意ではない退職をすることもありえます。

実際に懲戒解雇をしても有効とは認められない状況において懲戒解雇で脅して自主退職を迫るような場合、労働者を多人数で取り囲んで執拗に退職を迫ったような場合には、強迫があった

ものとして退職の効力が否定されることもありえます。

また、社会通念を超えるような執拗、強引な退職勧誘をした場合には、損害賠償責任が生ずることもありえます。

 

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