大学の教員についても通常の労働法のルールに従い、解雇や雇止めの効力が判断されるのが原則ですが、大学教員に特有の問題もあります。
以下、大学教員に特有の問題についてご説明します。
１ 学部廃止と大学教員の解雇
少子化のため、多くの大学が経営困難となっており、学部を廃止する大学も少なくありません。
その場合には教員の剰員が生じます。
しかし、そうはいっても、合理的理由があり、かつ、社会的相当性を有する解雇でないと有効とはなりません。
そこで、どのような場合に学部廃止による解雇が正当化されるか問題となります。
この点、東京地裁令和１年５月２３日判決は、以下のとおり述べて、学部廃止による解雇の効力を否定しました。
同判決は、学部廃止は正当である、しかし教員を解雇しないと経営危機に陥る状況はなかった、新設学部（人文学部）には解雇された教員らが担当可能な科目もあった、解雇回避努力が不十分、団交を拒否するなど解雇手続が相当ではなかったなどとして、解雇を無効としたものです。
解雇回避努力については、以下のとおり述べています。
「被告は、原告らを人文学部へ異動させることにより原告らの解雇を回避可能であったものである。それにも関わらず、被告は、同日、同学部の教員は原則として全員を新規採用とする旨決定して、結果的に原告らを同学部に異動させる方法による解雇回避の機会を失わせる一方で、原告らに対し、同学部の教員の決定後である平成２５年１２月１７日に至るまで、国際コミュニケーション学部の廃止に伴い解雇となることを説明せず、かえって、原告らを含む文化コミュニケーション学科の教員の身分について今後個別に相談したい旨繰り返し述べるなどしていたものである」
このように、廃止される国際コミュニケーション学部の教員の新設の人文学部への受け入れが可能であったのに、大学側があえてそれを阻害するような行動を取ったことが重視され、解雇回避努力が不十分だとされています。
大学側は、希望退職の募集などをしたと主張しましたが、裁判所は十分な解雇回避努力があったとはいえないとしています。
あくまで退職という結論となる希望退職の募集などより、他学部への異動の方が労働者にとって有利と考えられ、他学部への異動を真摯に検討しないまま希望退職の募集をしたとしても十分な解雇回避努力とは評価されないというのは自然と考えられます。
同判決は、学部廃止に伴い学部新設がなされるという特殊なケースではあります。
しかし、学部新設を伴わない単なる学部廃止の場合でも、廃止対象学部から他学部への教員の異動が可能かどうか真摯に検討することがなければ解雇回避努力を尽くしたとはされず、解雇が無効とされる可能性はあると考えます。
２ 大学教員の雇止め
労働契約法第十八条は、「同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という。）が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする。」としています。
よって、有期雇用であっても、その期間が５年を超える場合、労働者は無期雇用とする申し込みをすることができます。
ところが、科学技術・イノベーション創出の活性化に関する法律第十五条の二は、「次の各号に掲げる者の当該各号の労働契約に係る労働契約法（平成十九年法律第百二十八号）第十八条第一項の規定の適用については、同項中「五年」とあるのは、「十年」とする。一 研究者等であって研究開発法人又は大学等を設置する者との間で期間の定めのある労働契約（以下この条において「有期労働契約」という。）を締結したもの」としています。
そのため、研究者等であって大学に勤務する者については無期雇用が１０年を超えない限り無期雇用の申し込みはできません。
この点、東京地裁令和３年１２月１６日判決は、「研究者」というためには、「研究開発及びこれに関連する業務に従事している者であることを要する」としており、単に教育を担っているに過ぎない非常勤講師は「研究者」ではないとしています。
よって、大学教員だからといって、無期転換できる期間が１０年になるとは限らないという点には注意が必要です。
３ 新潟で解雇のご相談は弁護士齋藤裕へ
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