１　内定取り消しの法的効力

新型コロナウイルスにより不況となった業種を中心に内定取り消しが多く発生したようです。

しかし、内定取り消しは好き勝手にできるものではありません。

以下、その要件についてご説明します。

２　客観的に合理的な理由に基づき、社会通念上相当でなければ内定取り消しは違法

最高裁昭和５５年５月３０日判決は、採用の日、配置先、採用職種及び身分を具体的に明示した採用通知がなされ、その右採用通知のほかには労働契約締結のための特段の意思表示をすることが予定されていなかつたというケースにおいて、「（使用者）において採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であつて、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができる場合」に内定取り消しをなしうるとしました。

このように、採用内定により労働契約は成立し、「解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができる場合」でなければ解約はできません。

３　採用内定当時知ることができた事実に基づく内定取り消し

最高裁判決でもい、内定取り消しができる事情については、（使用者）において採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実」でなければなりません。

この点、東京地裁令和１年８月７日判決は、以下のとおり述べて、内定前に実施可能だったバックグラウンド調査に基づく内定取り消しを無効としました。

「被告は，原告の採用に当たり，人材紹介会社においてすでにバックグラウンド調査が実施されたものと考えていたところ，原告に対する本件採用内定通知を発した後に，原告の業務能力や採用の当否について疑問が生じたことから，ＡやＢにおける原告の勤務状況についてのバックグラウンド調査を実施し，その結果，後日判明した事情を本件内定取消の主たる理由として主張しているのであって，そもそも，本件採用内定通知を行う前に同調査を実施していれば容易に判明し得た事情に基づき本件内定取消を行ったものと評価されてもやむを得ないところである」

ですから、内定取り消しの効力を考える上では、その理由を会社としていつ知り得たかという点もポイントとなります。

４　内定取消と慰謝料

違法な内定取消がなされた場合、損害賠償の対象となることがあります。

例えば、東京地裁令和３年９月２９日判決は、

１　「①原告ら（原告Ｘ１を除く）は内定段階ではあったものの，被告との間に解約権留保付き労働契約が成立していたこと，②同契約において，試用期間は３か月とされているものの，上記原告らは長年日本語を学び，日本における就労意欲は高かったものと考えられ，上記試用期間を超えて相当程度勤務したであろう蓋然性が認められること，③一般に，上記原告らのような留学生が日本において就職先を見つけるのは難しく，現に上記原告らの中には再就職先を見つけるのに１年半以上を要した者もいること等が認められ，これらの事情に鑑みれば，平成３０年４月以降６か月分（同年９月末まで）を限度に，本件内定取消しと給与相当損害金との間の相当因果関係を認めるのが相当である。」として、６ケ月分の給与

２　「上記原告らは，日本に留学して長年にわたり日本語を学ぶとともに，××学園で専門知識を学び，一般に留学生が就職先を見つけるのが難しい中で，これらを生かすことのできる被告から本件内定を得て，日本での就労に大きな希望を抱いていたところ，入社の１か月前になって，被告から直接会っての説明も受けないまま，突然，本件内定取消しとなり，再就職先探しのほか，住まい，プライベート等に多大な不利益を受けたことが認められる。」、「他方で，前判示のとおり，被告は，上記原告らに直接会うなどして詳細な説明をするなどすることなく，上記原告らの多くと連絡すら取れていない中で，拙速に本件内定取消しを行い，その後も，××学園の担当者が上記原告らを集めて説明会を開くのであれば協力すると申し出ているにもかかわらず，××学園に積極的に協力を求めず，結局，上記原告らに対する説明会は開催されなかったなど，上記原告らの不利益に鑑みて，できる限りの誠実な対応をしたとはいい難い。」として、慰謝料３０万円を認めました。

基本的には、通常の解雇と同じ枠組みで損害賠償が認められることになります。

５　新潟で労働問題は弁護士齋藤裕へ

新型コロナと解雇についての記事もご参照ください。

新型コロナウイルス関連の法律問題、労働問題でお悩みの方は、弁護士齋藤裕（新潟県弁護士会所属）にお気軽にご相談ください。