アップリンクにおけるパワーハラスメント、パワハラ裁判

さいとうゆたか弁護士

1 アップリンク社の元従業員がパワーハラスメントで代表者提訴との声明

映画会社アップリンクの元従業員の方々が、代表者から、人前で怒鳴られる、「社長の言うことが聞けないのか」、「お前は病気である」、「会社に残るか去るか」などと言われるなどのパワーハラスメントを受けたとして、代表者に対する損害賠償訴訟を起こすと声明を公表しました。
もちろん、現時点では、声明に記載されたような言動が実際にあったかどうかは不明です。
しかし、そのような言動が仮にあったとした場合の法的責任について検討してみます。

2 パワーハラスメントの定義

パワーハラスメントについて規定する労働施策総合推進法は、パワーハラスメントについて以下のとおり規定します。

(雇用管理上の措置等) 第30条の2 事業主は、職場において⾏われる優越的な関係を背景とした⾔動であって、業務上必要 かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、 当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要 な措置を講じなければならない。

ここからは、法律上、パワーハラスメントとは、

ⅰ 職場における優越的な関係を背景とした言動であること

ⅱ 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること

ⅲ 労働者の就業環境が害されること

の要件を満たすものであることを言うことが明らかです。

同法上のパワーハラスメントに該当するとただちに損害賠償責任が生ずるわけではありませんが、同法上のパワーハラスメントに該当すると損害賠償責任が認められやすいとはいえるでしょう。

例えば、「お前は病気である」という発言は、文脈次第では、ⅰ、ⅱ、ⅲのすべてを満たす可能性、パワーハラスメントに該当する可能性があると言えるでしょう。

退職強要、人前で怒鳴る、については、具体的内容によってパワーハラスメントに該当する可能性があると考えられます。

3 裁判例に現れたパワーハラスメント

では、裁判の中ではどのような行為がパワーハラスメントに該当するとされてきたでしょうか。

さいたま地裁令和1年6月28日判決は、以下のとおり述べて、合理的理由なく、執拗に退職強要をしていた場合にパワーハラスメントとなり、損害賠償の対象となるとしています。

「被告消防本部及び消防署の幹部らによる一連の言動は,原告への退職強要に当たることは明らかであり,職場での隔離や職務を与えないことによる孤立化,不必要かつ過大な要求,さらには,精神的疾患で休職していたことを何ら斟酌せず,むしろそのことに託けて休職前と同様に退職強要を行い,復職後にも職場での隔離等を繰り返していたものであって,その内容や態様,頻度等に照らし,これらの言動に何ら合理性や相当性は認められず,業務上の適正な指導の範囲を明らかに逸脱しており,原告への精神的な攻撃を意図した組織的かつ継続的なパワーハラスメントに当たるといわなければならない。」

ですから、「会社に残るか去るか」という言動が仮にあったとして、それだけで違法とは言いにくいかもしれませんが、それが合理性のないものであり、かつ執拗なものであれば、パワーハラスメントとして違法評価される可能性はあります。

また、東京地裁平成30年8月15日判決は、人前で「寄生虫」と叱責したことについて、「原告に対し,他の従業員の前で「寄生虫」という表現を用いて叱責している(上記1(3)ウ)ところ,花輪の発注ミス自体は,メールの確認が不十分であったという原告の過失によるものとはいえ,被告代表者が,他の従業員の前で「寄生虫」という侮辱的な表現をもって注意をすることは,適切な指導範囲を超えたものと言わざるを得」ないとして、損害額算定の上で考慮されるとしました。

他方、人前で叱責しただけでは損害賠償請求の対象とはならないとする裁判例も多くあります。

ですから、人前で怒鳴られるなどしたということについては、その内容が侮辱的なものかどうかがキーになると思われます。

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