１　人事権と配転・異動・転勤・単身赴任

会社には広範な人事権があります。

ですから、基本的には、配転・異動・転勤・単身赴任について裁量を持っています。

しかし、何でも許されるわけではありません。

以下、会社側の一方的な命令による配転・異動・転勤・単身赴任が許されない場合について書きます。

２　職種限定・地域限定がある場合

労働契約上、職種限定・地域限定がある場合、その特定された職種や地域を超えた配転・異動・転勤・単身赴任は許されません。

これらの限定合意は黙示のものでもかまいません。

職種限定合意を認めた裁判例

例えば、広島高裁岡山支部平成３１年１月１０日決定は、以下のような事情を前提に、外科医師としての職種限定があったとしました。

・専門医認定や指導医認定，技術認定を受けるまでには相当な時間を要するため，医師が自らの専門分野を変えることは現実的に困難である

・労働者は，平成４年４月から平成２９年４月までの２５年間にもわたり，外科医師として勤務してきた

・外科専門医等の多数の認定医・指導医の資格を有している

・勤務先病院でも一貫して消化器外科，肝胆膵外科の専門医として勤務してきた

・認定医等の資格の更新には，いずれも更新前の一定期間に，指定された内容及び件数の手術に関与していること等が必要であり，外科医師として臨床に従事することが必須である

このように、明示の職種限定がなくとも、職種変更をすることの困難性、当該職種で長年勤務してきたこと、専門性が高度であること等の要素から、黙示の職種合意が認められることがあります。

職種限定合意を否定した裁判例

他方、東京地裁令和３年１２月８日判決は、「原告は，平成１２年１月に被告により正社員として雇用されて以来，一貫して経理業務を担当してきたことは認められるものの，それだけでは，本件職種限定合意を認めるには足りない。被告は正社員数が１０名に満たない小規模な会社であり，原告は，簿記検定試験（３級）に合格しただけで，経理スキルの程度は高いとはいえないこと」を踏まえ、職種限定合意の存在を否定しました。

小規模な事業者においては、１人で何役もこなすことが求められがちであり、職種限定合意は認められにくいでしょう。

また、労働者の専門性は職種限定合意を裏づける重要な事実ですが、職種限定合意を裏づけるに足りる専門性はある程度高度なものである必要がありそうです。

その他職種限定合意を裏づける事情

上記各裁判例で問題となった項目の他、職種限定にしても、地域限定にしても、当該職場において職種や地域を超えた異動が一般的かどうか、労働契約締結の際にどのようなやりとりがなされてきたか等の要素を踏まえ、限定合意の有無が判断されるでしょう。

３　権限濫用とされる場合

就業規則などで配転の権限が規定されている場合、その範囲内において配転命令は原則許されることになります。

しかし、濫用は許されません。

単身赴任にもなりかねない転勤命令について効力が認められるか争われた事件の重要判例が東亜ペイント事件最高裁判決（昭和６１年７月１４日）です。

同事件の事実関係は、以下のとおりです。

「本件転勤命令が発令された当時、母親（七一歳）、妻（二八歳）及び長女（二歳）と共に堺市内の母親名義の家屋に居住し、母親を扶養していた。母親は、元気で、食事の用意や買物もできたが、生まれてから大阪を離れたことがなく、長年続けて来た俳句を趣味とし、老人仲間で月二、三回句会を開いていた。妻は、昭和四八年八月三〇日に東洋紡績株式会社を退職し、同年九月一日から無認可の保育所に保母として勤め始めるとともに、右保育所の運営委員となつた。右保育所は、当時、保母三名、パートタイマー二名の陣容で発足したばかりで、全員が正式な保母の資格は有しておらず、妻も保母資格取得のための勉強をしていた。」

 

このように、当該労働者には地元に根をおろし地元から離れたことのない同居する老母、保育所で重要な仕事を任され保母資格取得のために勉強をしている妻、子どもがいたという状況でした。

単身赴任か、家族の犠牲か、二者択一を強いられる状況と言えるでしょう。

この事案について、最高裁は以下のとおり判断を示しました。

「使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきであるが、転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することの許されないことはいうまでもないところ、当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であつても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもつてなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである。右の業務上の必要性についても、当該転勤先への異動が余人をもつては容易に替え難いといつた高度の必要性に限定することは相当でなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである。」

つまり、業務上の必要性のない転勤、必要性があっても労働者に過剰な負担を課す転勤は許されないとしました。

そのうえで、最高裁は、以下のとおり述べ、当該事案では転勤は許されるとしました。

　「本件についてこれをみるに、名古屋営業所の金永主任の後任者として適当な者を名古屋営業所へ転勤させる必要があつたのであるから、主任待遇で営業に従事していた被上告人を選び名古屋営業所勤務を命じた本件転勤命令には業務上の必要性が優に存したものということができる。そして、前記の被上告人の家族状況に照らすと、名古屋営業所への転勤が被上告人に与える家庭生活上の不利益は、転勤に伴い通常甘受すべき程度のものというべきである。したがつて、原審の認定した前記事実関係の下においては、本件転勤命令は権利の濫用に当たらないと解するのが相当である。」

つまり、あっさりと転勤の必要性を認め、当該労働者の負担は「転勤に伴い通常甘受すべき程度のもの」としたのです。

その後の裁判例もこの枠組みに沿った判断をしています。

しかし、この判断が今でも通用するのか疑問です。

新型コロナ対策でテレワークが普及し、そもそも事務所に行くことの意義が薄れつつあります。

また、夫婦２人とも職場で重要な役割を果たすという家庭が増え、一方の転勤は家族離別か他方のキャリア上の重大な損失をはらむリスクが高くなっています。

 

東亜ペイント事件最高裁判決は、夫が外で働き家計上一家の支柱であり、妻はせいぜい家計補助で働くという、昭和的価値観に基づくものと言えるでしょう。

到底、男女共同参画の理念が親展し、テレワークが普及しつつある現在において耐えることができないものだと考えます。

最高裁の古臭い判例は、カルビーの動きのような企業における実践により変容を余儀なくされることは疑いないと考えます。

なお、退職させる等という不当な動機による配転について無効とした裁判例は多くあります。転居を伴わないものであっても無効としたものとして、札幌地裁令和３年７月１６日判決があります。

４　不当な配転と闘うために

不当な配転と闘うためには、配転が想定される以前からの取り組みが重要となります。

例えば、大阪地裁令和３年１１月２９日判決は、「被告が、本件配転命令以前に、原告が本件訴訟で提出しているような医師の意見書や診断書等の内容を認識していないのは、原告が被告からら述べる機会を与えられなかった、あるいは上記書類を提出する機会がなかったことによるのではなく、被告らが、原告に対し、玉川事業場への配転に応じることができない理由を聴取する機会を設けようとしたにもかかわらず、原告が自ら説明の機会を放棄したことによるものというほかない」、「被告らが、本件配転命令を発出した時点において認識していた事情を基に、本件配転命令の有効性を判断することが相当というべきである」との判断を示しています。

この事例は、労働者において、むしろ説明の場を回避するような行動をとっていたものであり、やや特殊なものですが、それでも配転命令時点において使用者が認識していた事情をもとに権利濫用かどうかが判断される可能性もありますので、権利濫用を裏づけるような事情は、できるだけ早期の段階で、書面により会社に伝えておくべきでしょう。

できれば配転が命じられる前段階から弁護士に依頼しておくとよいと思います。

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