１ 労働施策総合推進法改正とパワハラへの措置義務
本日、改正労働施策総合推進法が施行され、パワーハラスメントの措置義務が認められることになりました。
労働施策総合推進法３０の２は以下のとおり規定します。
「１ 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」
「２ 事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取り扱いをしてはならない」
つまり、パワハラについて、使用者は相談や対応体制の整備などを行わなければなりません。
これらの規制は当面大企業が義務付けられるものであり、中小企業については２０２２年３月３１日までは努力義務となります。
中小企業とは
小売業なら資本５０００万円以下か常時使用する労働者５０人以下
サービス業なら資本５０００万円以下か常時使用する労働者１００人以下
卸売業なら資本１億円以下か常時使用する労働者１００人以下
その他なら資本３億円以下か常時使用する労働者３００人以下
のものを指します。
対応が義務付けられるパワハラは、従来の裁判例において違法とされてきた範囲とほぼ重なるように思われます。
単純に労働者が嫌だと思えばパワハラということではなく、業務上の注意等として必要な範囲を超えた、侮辱的、攻撃的、差別的な言動があるかどうかが問われることになります。
そのような言動があったにも関わらず、会社として相談にも対応せず、あるいは善後策も講じない場合、会社として損害賠償責任を負う可能性が高くとなると考えます。
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当職が担当したＡＮＡクラウンプラザホテル新潟過労労災事件についての記事
もご参照ください。
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