執筆 新潟県弁護士会 弁護士齋藤裕（2019年度新潟県弁護士会会長、2023年度日弁連副会長）
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１ 懲戒解雇・懲戒免職の効力
懲戒解雇は、懲戒処分の一種としてされる解雇です。
懲戒解雇がなされると、再就職が著しく困難となります。
そのため、懲戒解雇の効力については、普通解雇より要件が厳しくなります。
２ 懲戒解雇が有効となる場合
懲戒解雇は他の懲戒処分と同様、罪刑法定主義的なルール、一事不再理の原則、適正手続きに従う必要があります。
懲戒解雇と罪刑法定主義的なルール
まず、使用者が懲戒解雇を行う場合、就業規則に懲戒の種別と事由を定めておく必要があります（最高裁フジ興産事件判決）。参照：就業規則の定めのない懲戒処分についての判例
懲戒解雇事由の後に制定等した就業規則規定に基づく懲戒解雇は許されません（事後法の禁止）。
就業規則は周知されないと効力がないので、周知されない就業規則に基づく懲戒解雇は許されないことになります。
京都地裁平成３０年１０月２４日判決では、就業規則の周知性が問題となりましたが、
ⅰ 事務所の店長後方のデスク上に備えられていたこと
ⅱ 人事研修で就業規則の保管場所等について知らされたこと
ⅲ 労働組合の説明会でも就業規則の内容が説明されたこと
ⅳ 社内ホームページに就業規則がアップされていたこと
から周知性を認めました。参照：就業規則の周知性を認めた裁判例
周知性を認めるには、労働者が容易にアクセスできる状態にあり、その状態にあることも知らされていることが必要というべきでしょう。
懲戒解雇と一事不再理の原則
一旦懲戒処分になったのと同じ理由で懲戒解雇とすることはできません。
懲戒解雇と適正手続き
有効な就業規則等において懲戒解雇をなしうる事由、懲戒処分の内容が定められていることが有効な懲戒処分の大前提です。
労働協約や就業規則で決められた手続きが履践されるべきは当然です。
そのような手続きが決められていなくても、懲戒事由を労働者に示し、弁明の機会を確保することは最低限必要と考えられます。
３ 懲戒解雇・懲戒免職に関する裁判例
目次
ハラスメントを理由とする懲戒免職を有効とした最高裁令和４年９月１３日判決
パワーハラスメントを理由とした懲戒解雇を無効とした高松高裁令和４年５月２５日判決
ハラスメントを理由とする懲戒免職を有効とした最高裁令和４年９月１３日判決
消防職員が他の職員に対するハラスメント行為を行ったことを理由に懲戒免職処分に付されたことの効力が争われた事案についての福岡地裁令和４年７月２９日判決は、
・指導目的があったこと
・訓練やトレーニングで逸脱・過剰となった程度が特段大きいわけではない
・職員に重大な負傷等が生じていない
・従来懲戒処分を受けていない
などの事情を踏まえ、懲戒免職を取り消しました。
しかし、最高裁令和４年９月１３日判決は、「本件各行為は、５年を超えて繰り返され、約８０件に上るものである。その対象となった消防職員も、約３０人と多数であるばかりか、上告人の消防職員全体の人数の半数近くを占める。そして、その内容は、現に刑事罰を科されたものを含む暴行、暴言、極めて卑わいな言動、プライバシーを侵害した上に相手を不安に陥れる言動等、多岐にわたる。」などとして、広島高裁判決を破棄しています。参照：ハラスメントに対する懲戒免職についての判例
このように、
・対象となった行為の性質や影響の程度
・懲戒指針などの定め
・従来対象職員に注意などがされてきたのかどうか
などを踏まえ、懲戒解雇・懲戒免職の効力は慎重に判断されることになります。
パワーハラスメントを理由とした懲戒解雇を無効とした高松高裁令和４年５月２５日判決
高松高裁令和４年５月２５日判決は、遅刻を理由とする叱責などを理由とする懲戒解雇について、遅刻を理由とする叱責以外の懲戒解雇理由については伝聞しか証拠がなく、遅刻を理由とする叱責についても、以下のとおり述べて、懲戒解雇を無効としました。
「被解雇者が、うつ病による休養加療期間を終えて職場に復帰した状況にあった部下に対し、早出出勤を依頼したにもかかわらず遅刻をしたとして叱責をしたことについては、管理者としての在り方という観点から被解雇者の行為には疑問があると言わざるを得ないものの、被解雇者が部下に対して叱責をしたのは遅刻したという事実に基づくものであった上、当該叱責の際の具体的態様が明らかではないことからすると、当該叱責が業務の適正な範囲を超えていたとまでは認めるに足りない」
他の事例と同様に、懲戒解雇が有効であるためには懲戒解雇事由についての十分な理由が必要ですし、ただ単に不適切というレベルの行為があっただけでは有効な懲戒解雇はなしえないのです。
簿外処理を理由とする懲戒解雇を無効とした裁判例
東京地裁平成２９年１月２４日判決は、簿外処理等を理由とした懲戒解雇について、労働者が担当になる前から簿外処理が行われてきたとして、懲戒解雇まではできないとしました。参照：簿外処理を理由とした懲戒解雇を無効とした判決
公益通報的な場合に懲戒解雇を無効とした裁判例
東京地裁令和３年３月１８日判決は、他の職員が背任をしているとの情報を多数に流布させたとの理由での懲戒解雇を無効としています。
同判決は、まず、かかる行為は就業規則の懲戒事由に外形的に該当するとします。
しかし、かかる行為が公益通報的要素を含むとして、
①通報内容が真実であるか，又は真実と信じるに足りる相当な理由があるか
②通報目的が，不正な利益を得る目的，他人に損害を加える目的その他の不正の目的でないか
③通報の手段方法が相当であるか
を考慮し、行為の違法性が阻却され、懲戒解雇が無効となる場合があるとします。
その上で、当該事案については、背任が事実とは言えないとしても、背任行為と疑う相当な理由があり、不正の目的はなく、手段も相当であったとして、流布を理由とした懲戒解雇は無効としました。
就業規則上の根拠がないとして懲戒解雇を無効とした裁判例
札幌地裁令和５年４月７日判決は、以下のとおり、就業規則上の根拠がないことを根拠に懲戒解雇を無効としました。
「原告が令和元年就業規則の制定された当時に就労していた苫小牧営業所においては、令和元年就業規則は、所長であった原告が自らの机にしまったままにしていたというのであり、周知性を欠くものといわざるを得ない。」
「そして、使用者は、就業規則を労働者に周知させる義務を負うのであるから（労基法１０６条１項）、令和元年就業規則が苫小牧営業所の労働者に周知されていたと認められない以上、これに基づく懲戒処分は根拠を欠くものといわざるを得ない。」
「そうすると、本件懲戒解雇につき客観的に合理的な理由があるかや、社会通念上相当であるかについて判断するまでもなく、本件懲戒解雇はその根拠を欠き、無効であるといわざるを得ない。」
このように懲戒解雇を裏付ける有効な就業規則がなければ、懲戒解雇はなしえません。
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