執筆 新潟県弁護士会 弁護士齋藤裕（2019年度新潟県弁護士会会長、2023年度日弁連副会長）
新潟の過労死、過労自殺、長時間労働はご相談ください。
まずはお電話（０２５－２１１－４８５４）か、メールでご連絡ください。
目次
１ 長時間労働についての予見可能性と安全配慮義務違反
4 サポートのないまま困難な仕事をさせたことが安全配慮義務違反とされた事例
過労死、過労自殺、あるいは長時間労働等を原因とするうつ病、脳疾患、心臓疾患等については、労災認定され、労災保険から補償がなされうることになります。
その他、使用者に安全配慮義務違反がある場合、使用者は損害賠償責任を負う可能性があります。
以下、長時間労働、その他過労による労災について、どのような場合に安全配慮義務違反が認められるのか、見ていきます。
１ 長時間労働についての予見可能性と安全配慮義務
長時間労働によりうつ病を発症し、自殺などした場合、労災決定が出されることになります。
どの程度の長時間労働で労災決定が出るかについては、心理的負荷による精神障害の認定基準をご参照ください。
さらに、使用者に損害賠償請求をする場合には、使用者に安全配慮義務違反が存在する必要があります。
この安全配慮義務違反については、使用者側に疾病などについての予見可能性の存在が必要となります。
そのため、長時間労働により労働者がうつ病などり患した場合、使用者側が、「うつ病にり患していることは認識できなかった」などと弁解をし、安全配慮義務違反の存在を争うことが多くあります。
実際、長時間労働があっても、安全配慮義務違反を否定した裁判例としては、東京地裁令和２年９月３日判決等があります。
しかし、多くの裁判例においては、長時間労働の認識があれば予見可能性を認めており、使用者側にうつ病のり患についての認識がないからといって安全配慮義務違反を否定することは多くはありません。
長時間労働の認識から安全配慮義務違反を認めた札幌高裁平成２５年１１月２１日判決
例えば、札幌高裁平成２５年１１月２１日判決は、自殺１ケ月前の時間外労働９６時間の事例について以下のように述べます。
「長時間労働等によって労働者が精神障害を発症し自殺に至った場合において，使用者が，長時間労働等の実態を認識し，又は認識し得る限り，使用者の予見可能性に欠けるところはないというべきであって，予見可能性の対象として，うつ病等の精神障害を発症していたことの具体的認識等を要するものではないと解するのが相当である。」
「被控訴人病院においては，職員の出退勤時刻を管理するためにタイムカードによる打刻が用いられていた。被控訴人に代わってＡに対し業務上の指揮監督を行う権限を有するＣは，臨床検査技師であるから超音波検査の習得が困難であることは把握していたし，本件自殺の１か月前，おおむねＡとほぼ同時に退勤していた。このような事情からすると，被控訴人は，Ａが時間外労働，時間外労働と同視されるべき本件自習をしていたことや，超音波検査についての習得状況などを認識し，あるいは容易に認識し得たと認められる。」
このように、長時間労働によるうつ病り患及びその後の自殺の事案について、長時間労働等の認識から予見可能性を認定しています。
労働時間がそれほど長時間でない場合に安全配慮義務違反を否定した奈良地裁令和４年５月３１日判決
なお、安全配慮義務の前提となる予見可能性が認められるためには、ある程度以上の長時間労働が必要となります。
例えば、奈良地裁令和４年５月３１日判決は、以下のとおり述べ、時間外労働３０～６０時間の場合、それだけでうつ病発症を予見できたとは言えないとしています。
「平成２６年１０月から平成２７年２月にかけての亡Ｄの時間外勤務の時間をみると、１か月当たり６０時間を超える月もあったものの、３０時間程度の月も見られ、亡Ｄがうつ病に罹患する前の６か月間において、過重な長時間業務がうつ病の発症を予見できる程度に常態化していたとまではいえない。そして、被告は、平成２７年３月から同年４月にかけて、亡Ｄの業務量が過酷なほどに増加したことは認識していたものと認められるが、亡Ｄは精神科医院に通院を要するほどの心身の不調を明確に上司らに訴えたとは認められず、亡Ｄの業務の進捗状況にも問題がなかったこと等からすると、この頃に、上司らが亡Ｄの勤務態度等から精神疾患の発症を疑ってしかるべき状況にあったとは認められない。」
「そうすると、亡Ｄがうつ病に罹患したことについて、被告に国家賠償法１条１項の適用上違法と評価され、又は民法４１５条に当たると認められる安全配慮義務違反があったとはいえない。」
長時間労働の認識可能性がなかったとして安全配慮義務違反を否定した東京地裁令和２年９月３日判決
長時間労働があっても、使用者側にその認識可能性がなければ、予見可能性はありませんし、安全配慮義務違反もないことになるでしょう。
東京地裁令和２年９月３日判決は、以下のとおり述べ、自己申告による労働時間等を理由に、予見可能性、ひいては安全配慮義務違反も否定しています。
「亡Ｂは，平成２６年５月中旬以降，継続的に月８０時間以上の時間外労働を行っており，同年５月下旬から同年６月下旬までにかけては，月１００時間程度の時間外労働を行ったものであるが，亡Ｂは，上記期間中，被告Ｙ２が直接確認する勤務状況表には，始業時刻はおおむね午前９時，終業時刻はおおむね午後５時４５分，遅くとも午後９時半である旨，実態と異なる記載をしていたことが認められる。このほか，亡Ｂにおいて，被告Ｙ２をＣＣ欄に入れて，夜間や早朝にメールを送信することが何度かあったことが認められるが，メールの送信は，退勤後に自宅等から行うことも可能であったから，夜間や早朝にメールが送信されたことから，（被告Ｙ２において）直ちにそうした時間帯に亡Ｂが出勤している事実を知り得たとはいえない。上記当時，立川支店，とりわけ亡Ｂが担当するＨ金庫関連の業務量が減少しており，本件全証拠によっても，同人の業務について，客観的に長時間の時間外労働が必要であったとは認められないことをも考慮すると，被告Ｙ２が，亡Ｂの長時間労働を認識し，又は認識し得たとは認められない。」
しかし、同判決は、使用者においては自己申告ではなく客観的な手法で労働時間を把握する義務があることを軽視したものであり、妥当とは言えません。
使用者側の、長時間残業を知らなかったとの弁解を安易に認めるべきではありません。
２ 労働時間を把握する義務違反と安全配慮義務違反
過労死を防止する第一歩は、労働時間などの労働実態を把握することです。
厚生労働省も、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準を公表しています。
これがなされないと対策のうちようがありません。
ですから、労働時間把握義務違反が安全配慮義務違反とされ、損害賠償請求の対象となることがありえます。
勤務実態を把握する義務を果たさないことが安全配慮義務違反とされた裁判例１
神戸地裁平成２５年６月１２日判決は、そのような労働実態把握の必要性を直視し、以下のとおり、比較的具体的に使用者としてどのようにして労働実態を把握すべきか示しています。
「平成１７年ないし平成１８年当時，Ｄの労働時間は長時間に及んでいたところ，Ｄの直属の上司であったＫは・・・Ｄの時間管理表（申請書）の記載が実態と異なることを認識し，また，Ｄが長時間の所定外労働を行っていると聞いていたというのであり，さらに，認定事実によれば，平成１７年１０月末ころには，Ｄの様子がおかしいことをＯから聞いていたというのであるから，Ｄや検査プロジェクト室の他の従業員から勤務実態について聴き取りを行う，Ｄが送信したメールの送信時刻を確認する，Ｄのパソコンのログ記録を確認するなどの方法によって，Ｄの勤務実態を把握し，長時間にわたっていたＤの労働時間を短縮するための措置を講ずべき義務があったというべきである。」
このように、裁判所は、使用者には、メールの送信時間やパソコンのログ記録を確認するなどして過重労働について確認すべき義務があったとしました。
その上で、同判決は、以下のとおり述べ、かかる義務は果たされていないとしました。
「しかるに，Ｋは，Ｄの勤務実態や業務の詳細について把握する措置を取ることなく，漫然と「早く帰れよ。」「土日は休みなさい。」などと言うのみで，検査員確保業務について積極的に助言をしたり負荷軽減措置を取ったりすることはなく，中期計画等の策定についても，Ｄに進捗状況を問いかけることをせず，本件自殺の後に初めて中期計画が策定されていないことを知ったというのであり，ＯからＤの様子がおかしいと聞いた際にも，Ｄに対し「大丈夫か。」と声をかけたのみで，それ以上の対応をしなかった（認定事実）というのであるから，前記各義務を果たしていたとは認められない。」
早く帰るように指示していたという主張は過労死の事件で使用者側からよく出されるものですが、大量の仕事をかかえている労働者にそのようなことを言っても気休めにもなりません。
きちんと労働実態を把握し、負担を軽減する措置をとらない限り安全配慮義務を尽くしたことにはなりません。
同判決は、過労死裁判において使用者が果たすべき義務について明確に示しており、今後他の裁判所においても参考にすべきものと考えます。
勤務実態を把握する義務を果たさないことが安全配慮義務違反とされた裁判例２
富山地裁令和５年７月５日判決は、公立学校教員が過重労働によるクモ膜下出血で死亡した事案について、学校側に勤務実態を把握する義務違反があったとしました。
同判決は、教務部の作成する教科担当の週当たりの持ち時間数の一覧表、本件中学校における部活動時間の取り決めや特殊勤務実績簿等、各種連絡文書によって、校長において、勤務実態をある程度認識しうるとしました。その上で、校長は、当該教員「が量的にも質的にも過重な業務に従事しており、心身の健康を損ねるおそれがあることを客観的に認識し得たといえるから、その業務の遂行状況や労働時間等を把握し、必要に応じてこれを是正すべき義務を負っていたものと認められる。」としています。
なお、学校側は、当該教員の発症前に欠勤等はなく、健康状態の不安に関する申告等もなかったことから、校長は、本件発症を具体的に予見することはできなかった旨主張しました。
しかし、裁判所は、校長において、当該教員が量的にも質的にも過重な業務に従事していることを認識し得たものであり、過重な長時間に及ぶ労働が労働者の心身の健康を損なうおそれがあることは広く知られていることに照らせば、当該教員の心身の健康が損なわれるおそれがあることは予見可能であったといえるから、本件発症そのものを具体的に予見していなかったとしても義務を免れるものではないとしています。
裁判所は、過重労働が明らかなケースでは、管理職において具体的な症状を認識しなかったからといって予見可能性を否定しない傾向にあります。
労働時間を把握しなかったことについて安全配慮義務違反を否定した事例
他方、熊本地裁令和３年７月２１日判決は、PCのログ、ICカードの履歴によって労働時間を把握する体制を構築していなかったことは安全配慮義務違反とならないとしています。
同判決は、会社の代表取締役及び労務担当取締役は、労働時間管理に係る体制を適正に構築・運用すべき義務を負っているとします。
しかし、同判決は、具体的な事案において、労働時間管理についての義務違反は認められないとしました。
この事案では、自己申告による労働時間把握をベースとしつつ、
・従業員は各部室店に置かれた時間外管理表に退行時刻を記入し、各部室店の課長代理以上の役席者が従業員の退行時刻を確認して捺印した上、所属長が時間外管理表の記載と時間外管理システム上で申請・報告された時間が整合することを確認する
・各部室店の最終退行者は退行点検引継簿にも最終退行時刻を記載し、所属長は同記載と時間外管理システム上で申請・報告された時間が整合することを確認する
とされていました。
このように、PCログの確認等以外に、客観的な労働条件把握システムが採用されていたことから、安全配慮義務違反が否定されました。
３ 経営陣側の従業員の長時間労働による労災
経営陣側であった労働者の長時間労働による労災と安全配慮義務
福岡地裁平成３０年１１月３０日判決は、一時役員をしていたこともあるとされる従業員（自動車販売会社勤務）が長時間労働により心筋梗塞を発症した事案に関するものです。
そのため、会社側からは、被災労働者は経営陣側であった、よって会社としては被災労働者側に対し安全配慮義務を追っていなかったとの主張がなされています。
この点、判決は、以下のとおり述べ、会社に安全配慮義務違反があったことを認定しています。
「安全配慮義務は雇用契約の信義側上の付随義務として一般的に認められるべきものであるから、原告が被告会社の従業員であった以上、過去に監査役又は取締役に就任していたとしても、そのことから直ちに被告会社が原告に対する安全配慮義務を負わないことになるものではない」
被告会社は、被災労働者が、決算報告会や四半期報告会に出席していたことなどから、経営陣側であったと主張しています。
しかし、判決は、以下のとおり述べ、それは経営陣側であることを示す事情ではないとしました。
「これらの会議は、被告会社の経営状況や部門別の業績について検討を行うものであるといえ、原告が、本件店舗の店長という立場で出席していたとしても不自然ではないから、これらの会議に出席していたことから、直ちに原告が経営側の立場にいたということはできない」
その他、給与の前借などをしていたという事情もありましたが、社内の手続に沿ってなされていただけであり、経営陣にいることを示すものではないとされました。
名目的取締役の長時間労働と安全配慮義務
また、東京高裁令和４年３月１０日判決は、経営に関与しておらず、役員報酬もらっていない名目的取締役についても安全配慮義務は減免されないとの判断を示しています。
むしろ、同判決は、「代表取締役の業務執行は代表取締役として一般に要求されている水準の善良な管理者の注意を尽くして行われるべきであって、多忙や別の仕事への従事又は他の者に任せていた等の個人的な事情によって直ちに注意義務が軽減されるものではない」とした上、まったく被害者の労働時間を把握していなかったことは悪意・重過失を裏付ける事情となるとまで指摘しているところです。
経営陣の長時間労働と安全配慮義務についてのまとめ
以上のとおり、現時点で労働者である者については、過去に経営陣に属していた、あるいは現に経営陣に属しているとしても、原則的には安全配慮義務違反は認められます。
また、実質的に安全配慮を尽くすべき立場（経営陣）にいた者に対する安全配慮義務違反が免除される余地はありますが、枢要な会議に出席していたというだけでは経営陣にいたとの認定はされにくいことになります。
４ サポートのないまま困難な仕事をさせたことが安全配慮義務違反とされた事例
徳島地裁平成２５年７月１８日判決は、設計業務に従事していた労働者がうつ病のため自殺した事件について、会社が十分なサポートもないなま困難な仕事を労働者にさせたとして、会社側に安全配慮義務違反を認めています。
同判決は、以下のとおり述べます。
「Ｃは，一郎が会社２に赴任する前から単身赴任に伴う家庭生活上の不安をもらし，赴任後も，一郎の言動から異様な印象を受けることがあったというのであるから，本件出向に伴う精神的な負担がかかっていることを十分認識しあるいは認識できたものであり，そのような状態で強い仕事の負荷をかけた場合，うつ病に罹患する危険があることは，予見可能であったというべきである。そして，会社２において，一郎はＵＦＳの開発をリードすることが期待されていたものの，一郎は会社２に初めて出向し，ＵＦＳも初めて扱う機械であり，会社２においてその構造等を知る技術者もおらず，会社２に出向してきたばかりで会社２のＣＡＤにも不慣れであったのであるから，ＵＦＳの改良等を一郎に指示する場合，十分な余裕をもって，サポート体制等を事前に準備した上でする必要があったが，Ｃは，一郎一人に対し，著しく困難な納期を設定した上で１２等の改良を命じ，一郎のうつ病を発症させたものであるから，会社２は，労働契約上の安全配慮義務に違反したというべきである。」
このように、同判決は、もともと労働者において家庭生活上の不安もあり異様な言動をしていたこと、労働者は出向してきたばかりで不慣れなので開発業務に従事させる場合にはサポート体制等を事前に準備すべきであったのにしなかったこと、困難な納期での業務をさせたこと、そのためうつ病り患に至ったことなどから、会社に安全配慮義務違反を認めました。
徳島地裁判決自体は、開発業務に関わる労働者についてのものですが、サポートもなく困難な業務に従事させられるという事態は他の業種の労働者にもありうるところかと思います。
ですから、同判決は、幅広い業種について安全配慮義務の内容を明らかにした意義があると思われます。
５ 新潟で労災、過労死は弁護士齋藤裕へ
労災や過労死でお悩みの方は、弁護士齋藤裕（新潟県弁護士会所属）にお気軽にご相談ください。
さいとうゆたか法律事務所トップはこちらです。
