試用と解雇

さいとうゆたか弁護士

1 試用とは?

試用とは、入社後労働者の人物・能力を評価して本採用するかどうかを決するための一定期間を言います。

試用期間は3ケ月とされることが多いようです。

2 試用期間明けの解雇(留保解約権の行使)

このような試用期間の性質から、試用期間明けに労働者を正社員として雇い入れないこと(留保された労働契約の解約権行使)が許されるかどうかは、通常の解雇とは異なる基準で判断されます。

この点、最高裁昭和48年12月12日判決は、以下のとおり述べています。

留保解約権の行使は、上述した解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許されるものと解するのが相当である。換言すれば、企業者が、採用決定後における調査の結果により、または試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至つた場合において、そのような事実に照らしその者を引き続き当該企業に雇傭しておくのが適当でないと判断することが、上記解約権留保の趣旨、目的に徴して、客観的に相当であると認められる場合には、さきに留保した解約権を行使することができるが、その程度に至らない場合には、これを行使することはできないと解すべきである。

このように、試用期間満了時に当該労働者を雇い入れないこと(留保解約権の行使)は、試用の決定時において知り得なかった事情を踏まえると労働者の人物・能力に問題があり、雇い入れないことが客観的に相当と言える場合にのみ認められることになります。

3 試用期間の延長

試用期間が延長されると、労働者はいつ労働契約を終了させられるか分からない不安定な立場に立たされ続けることになります。

よって無制限に試用期間を延長することは許されません。

この点、東京地裁令和2年9月28日判決は、就業規則に試用期間延長の可能性・期間が定められていない場合においては、

職務能力や適格性について調査を尽くして解約権行使を検討すべき程度の問題があるとの判断に至ったものの労働者の利益のため更に調査を尽くして職務能力や適格性を見出すことができるかを見極める必要がある場合等のやむを得ない事情があると認められる場合に、そのような調査を尽くす目的から、労働者の同意を得た上で必要最小限度の期間を設定して試用期間を延長する

ような場合のみ試用期間を延長しうると、かなり試用期間を延長できる場合を限定しており、参考になります。

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