執筆 新潟県弁護士会 弁護士齋藤裕（2019年度新潟県弁護士会会長、2023年度日弁連副会長）
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目次
１ 法律が定めるセクハラ、セクシャルハラスメント
２ セクハラと損害賠償責任
３ セクハラと労災保険
１ 法律が定めるセクハラ、セクシャルハラスメント
セクシャルハラスメントについて、男女雇用機会均等法１１条は、「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」としています。参照：男女雇用機会均等法セクシャルハラスメントとは、
ⅰ 職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受けること
あるいは、
ⅱ、当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること
を言います。
ⅱは、性的な言動を行うこと、食事やデートに執拗に誘うこと、性的な関係の強要、必要のない身体接触、わいせつ図画の配布・掲示等です。
ⅰは、ⅱについて拒否をしたり、救済・対応を求めたことで、労働者が解雇、降格などの不利益を受けることです。
これらのセクハラに該当したからといってただちに損害賠償の問題が生ずるものではありませんが、セクハラにより直接行為者や使用者に損害賠償責任が生ずる場合もあります。
２ セクハラと損害賠償責任
目次どのような場合に性行為に同意があったと言えるか
就活の学生など、労働者でない場合には損害賠償責任は負わないのか？
セクハラにより精神疾患にり患した場合に逸失利益などの損害賠償を認めた裁判例 ちゃん付けとセクハラによる損害賠償どのような場合に性行為に同意があったと言えるか
性行為がなされても、真摯な同意があった上でなされれば、それは不法行為ではありません。真摯な同意があったかどうかは、形式的なやりとりを見るだけでは判断できません。
性行為前後の状況（明確な同意があったか、事後に抗議等があったか等）、性行為をするような関係性が従来からあったか（デートなどをしたことがあったか等）、職場における上下関係などをもとに真摯な同意の有無が判断されることになります。
この点、東京高裁平成２４年８月２９日判決は、会社代表者と内定者間の性行為について、圧倒的な力関係の違いをも理由として、性行為について真摯な同意がなかったとし、損害賠償責任を認めています。
また、東京高裁令和６年２月２２日判決は、 ⅰ 被害直後から他の者に性的暴行を受けたことを訴え、具体的な被害状況を述べたこと
ⅱ 加害者において、被害者が有給休暇を取ったことについて、「俺が悪戯したから？」と記載したメッセージに送り、その後これを削除していること
ⅲ 性行為以前には、当事者間に個人的な接触が一切なかったこと
等から性行為について同意がなかったとしています。
セクハラについて使用者責任が認められる場合
受忍限度を超えるようなセクシャルハラスメントがあった場合、直接それを行った人が損害賠償責任を負うのは当然です。さらに、勤務先が損害賠償責任を負う場合としては、民法７１５条の使用者責任により損害賠償責任を負うことがありえます。
民法７１５条１項は、以下のように定めます。
「ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。」
問題は、どのような場合に「事業の執行について」と言えるかです。
会社代表者が、業務時間外に、労働者の自宅を訪問し、性行為に及んだという事案について、東京高裁平成２４年８月２９日判決は、労働者において代表者から業務に関し注意を受けるのではないかと考えたことなどを理由に、「事業の執行について」なされたと認定しています。参照：セクハラの使用者責任を認めた裁判例
本来の業務中に職場でなされた行為だけでなく、本来の業務外で職場外でなされた行為についても、労働者において業務に関連するものと理解しうる状況があれば、「事業の執行について」と認められうることになります。
就活の学生など、労働者でない場合には損害賠償責任は負わないのか？
セクハラは典型的には使用者対労働者の関係で問題となります。
しかし、男女雇用機会均等法の指針でも、企業としては就活学生へのハラスメント（就活ハラスメント）の防止措置をとることが望ましいとしています。
フリーランス新法１４条でも、フリーランスと取引をする事業者は、セクシャルハラスメントについての相談を受けるなどの適切な対応のための体制を整備すべきこととされています。参照：フリーランス新法
さらに、労使関係がない場合でも、セクシャルハラスメントがあった場合に損害賠償責任が生ずるかですが、刑法１７７条１項が、「経済的又は社会的関係上の地位に基づく影響力によって受ける不利益を憂慮させること又は憂慮していること」から不同意が困難な状況で性行為をした場合には不同意性交等罪が成立するとしていることから、就活や委託・請負等、特別な社会的接触関係における優越的地位を利用して性行為に及ぶなどの行為があった場合には、性行為についての真摯な同意がないとして、損害賠償責任が生じる可能性があるということになるでしょう。
そして、そのようなセクシャルハラスメントについて、被害者が、業務に関連すると考えるような状況があったとすれば、民法７１５条の使用者責任により、使用者にも損害賠償責任が生じることになります。
例えば、学生の就職活動中に、就職希望先の従業員が、学生に対し就職に有利になることをほのめかし、学生と性行為を行ったような場合、不同意が困難な状況での性行為＝不法行為として従業員自身が損害賠償責任を負う可能性がありますし、業務に関連すると考えるような状況があったとして使用者責任で会社も損害賠償責任を負う可能性があります。
セクハラにより精神疾患にり患した場合に逸失利益などの損害賠償を認めた裁判例
さいたま地裁平成２１年８月３１日判決は、・飲みに誘われる
・尻を触る
・スリーサイズを聞かれる
・至近距離で菜箸で被害者の乳首を摘まむ真似をする
・胸をことさらみる
・コンドームを机から取り出し、やろうかと言われる
等のセクハラ行為があったケースで、
・４年程度うつ病に苦しんでいる
・退職を余儀なくされた
・セクハラ行為が４年続いた
ことを理由に、２００万円の慰謝料を認めました。
その他、逸失利益などの損害賠償も認めています。
損害賠償額は、セクハラの長さ、ひどさ、精神疾患になった場合には通院日数等、退職等の影響の大きさにより決定されます。
参照：セクハラによる損害賠償を認めた判決
ちゃん付けとセクハラによる損害賠償
２０２５年１０月２４日付報道によると、佐川急便勤務の女性が、同僚から、ちゃん付けで呼ばれたことがセクハラとされ、損害賠償が命じられたということです。女性にだけ、ちゃん付けしていたとすると、それは環境型セクハラに該当しうるでしょう。
しかし、それ単独で損害賠償の対象となることは通常はないと考えます。
損害賠償を命じられるレベル、受忍限度を超えるセクハラがあったとまでは言えないと考えられるからです。
判決においては、同僚は女性の体形についても発言をしていたようです。
そうであれば、同僚が女性に対し、性的な視点で発言をしていた考えられ、ちゃん付けも同様に性的な意味を含むと解釈されたのであろうと考えられます。
女性だけについて、ちゃん付けするという扱いはすべきではありませんが、ちゃん付けだけで慰謝料が命じられるというのはほとんどないと考えます。
３ セクハラと労災保険
業務による心理的負荷が重く、精神疾患となった場合には労災として認定されます。セクシャルハラスメントでも心理的負荷が重いと評価される場合、労災となることがあります。
セクハラと労災認定についての厚労省基準
この点、厚生労働省の業務による心理的負荷評価表は、・心理的負荷が中となる場合として
「胸や腰等への身体接触を含むセクシャルハラスメントであっても、行為が継続しておらず、会社が適切かつ迅速に対応し発病前に解決した場合」
「身体接触のない性的な発言のみのセクシャルハラスメントであって、発言が継続していない場合」
「身体接触のない性的な発言のみのセクシャルハラスメントであって、複数回行われたものの、会社が適切かつ迅速に対応し発病前にそれが終了した場合」
・心理的負荷が強となる場合として
「胸や腰等への身体接触を含むセクシャルハラスメントであって、継続して行われた場合」
「胸や腰等への身体接触を含むセクシャルハラスメントであって、行為は継続していないが、会社に相談しても適切な対応がなく、改善されなかった又は会社への相談等の後に職場の人間関係が悪化した場合」
「身体接触のない性的な発言のみのセクシャルハラスメントであって、発言の中に人格を否定するようなものを含み、かつ継続してなされた場合」
「身体接触のない性的な発言のみのセクシャルハラスメントであって、性的な発言が継続してなされ、かつ会社がセクシャルハラスメントであると把握していても適切な対応がなく、改善がなされなかった場合」
を挙げています。参照：労災についての心理的負荷表
性行為を求めるセクハラと労災認定についての裁判例
札幌地裁令和２年３月１３日判決は、「Ｂは，平成２７年６月２７日から同年８月２５日までの間，原告に対し，①原告が気持ち悪さを感じるような態様で，その頭を３回なでた，②「この匂い，Ｘ１さん？」と言いながら，原告の胸や脇の辺りに顔を近づけて匂いを嗅いだ，③菓子を口に含んだ上，顔を原告に近づけて，口移しをするようなしぐさをした，④原告の容姿につき「眼鏡を外した方がかわいいよ」，「かわいい」などと言った，⑤「Ｘ１さん，うまいしょう」，「ねえ，ここでして，ここでしてよ。」などと言いながら股間部分を指差して性行為（口淫）を求めたものである。」との事案において、「胸や腰等への身体接触を含むセクシュアルハラスメントであって，行為は継続していないが，会社に相談しても適切な対応がなく，改善されなかった又は会社への相談等の後に職場の人間関係が悪化した場合」に該当するとして、精神疾患の罹患が労災に該当するとしました。このように、セクシャルハラスメントをめぐる労災では心理的負荷評価表へのあてはめが基本となり判断がなされることになりますので、労災申請や訴訟をする場合にはあてはめを意識することが重要です。
言葉によるセクハラについて「強い心理的負荷」を認定した裁判例
横浜地裁令和７年３月２５日判決は、言葉によるセクハラについて、「強い心理的負荷」を与えるものとし、暴行等とあわせ、うつ病り患との因果関係を認めました。同判決は、「継続的に、異性として好意を持っていることを示すとともに、「４０歳前後の女性は一番性欲が強くなる。そういう時はどうするんだ」などと女性が不快感を覚える性的言辞を述べるなどしていたものと認められる。」と認定していました。
同判決は、これが、「身体接触のない性的な発言のみのセクシュアルハラスメントであって、発言の中に人格を否定するようなものを含み、かつ継続してなされた」ものに該当すると判断したものです。
言葉によるセクハラについては、人格侵害性、継続性があることが精神疾患の業務起因性を認めさせる重要な要因となります。
メールやキスなどによるセクハラについて国が労災であることを認めた事例
札幌地裁平成２７年３月６日判決は、労基署がセクハラによる疾病り患を否定し労災保険を不支給としたため、被害者がその取消を求めて提訴した訴訟です。この訴訟では、国が手続きの途中で業務起因性を認めるという異例の展開をたどりました。
この訴訟の被害者は、加害者から、
ⅰ 忘年会の二次会で，「お前のことが気になる。これ以上のことは言わないでおく。」と好意を仄めかされた
ⅱ 「２人で食事に行こう」「２人で温泉に行こう」などと何度も誘われた，
ⅲ 職場の飲み会の際に，加害者の隣に座るように招き入れるようにして誘われ，隣に座った際に椅子を同人の方に向けられたり，肩に腕をかけられるなどされた，
ⅳ 加害者からの誘いを断ると，加害者から，無視する態度をとられたり，研修中に睨みつけられたりした，
ⅴ 平成１６年２月下旬，被害者は、「お前のことが好きだ」という内容のショートメールの送付を受け，その後も同趣旨のメールの送付を受けた，
ⅵ 職場で飲みに行くために加害者とタクシーに同乗した際に，何度か背面越しに腕を回され，手を握られた，
ⅶ カラオケボックスからの帰りに，タクシーの後部座席に同乗した加害者から手を握られた上，加害者の唇を手に押し付けられた
などのセクハラを受けました。
これだけ執拗で、身体接触も報復もあるセクハラがあったのですから、業務起因性を認めるべきは当然の事案と言えるでしょう。
３ 会社が人権尊重の観点から対応すべき場合 「業務延長上の性暴力」としたフジ 第三者委
２０２５年３月、フジテレビの第三者委員会は、中居正広さんと女性とのトラブルについての報告書の中で、性暴力が「業務上の性暴力」に該当するとしています。これは必ずしも会社の使用者責任を認めるものではないですが、セクハラ関して人権尊重の観点からの対応について考える上で参考になるので、簡単に解説します。
報告書は、CX社のアナウンサーであった女性Aさんに対する中居さんの性暴力について、
(ア) 中居氏と女性Aさんの関係は業務上の人間関係であること
(イ) CXの業務実態（番組出演タレントとの外部での会合）
(ウ) 本事案へのCX社員の関与
を踏まえ、「業務上の性暴力」性を認めています。
(イ)については、「CX では、番組出演タレント等との会合は、円滑な業務遂行、良好な人間関係の構築、コミュニケーションの活性化、番組企画立案、人脈維持拡大等 CX の業務遂行に資するとして、業務時間内外、場所、会合の厳密な参加者などを問わず、広く業務として認められており、これらに必要な費用は会社の経費として精算されている。」との点が指摘されています。
(ウ)については、女性AさんがCX社のプロデューサーから言われ中居さんが参加する食事会に参加したこと、「仕事でプラスになる」と言われたこと、女性Aさんは被害が発生した食事会は前記食事会と同種のものと認識していたことが指摘されています。
会社の経費として精算されるような種類の会合に、会社での上位者から「仕事でプラスになる」と言われ参加され、そこでセクハラが発生したのであれば、使用者責任が発生する可能性は相当程度あると考えます。
その後、別日に行われた食事会におけるセクハラについて使用者責任を認めるのはそれほど容易ではないように思いますが、確かに完全に私的領域の問題とも言い切れないでしょう。
そのような意味で、これを「業務延長上の性暴力」とし、人権尊重の観点で慎重な調査等を行うべきだったとした第三者委員会の認定は、極めて示唆的だと思います。
使用者責任が認められないから会社としては何もしなくてよいということではなく、「業務延長上」と言える場合には、会社は、人権尊重の観点から、被害者の被害回復や再発防止のための行動をすべきということになります。
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