執筆 新潟県弁護士会 弁護士齋藤裕（2019年度新潟県弁護士会会長、2023年度日弁連副会長）
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１ １年単位の変形労働時間制
労働基準法は、週４０時間・１日８時間の法定労働時間を定めています。
しかし、１年単位の変形労働時間制のもとではこれらの規制が及ばないことになります。
１年単位の変形労働時間制は、１か月を超え１年以内の一定期間を平均して１週間あたりの労働時間が４０時間を超えない定めをした場合に法定労働時間に拘束されないという制度
です。
そうはいっても、１か月単位の変形労働時間制同様、１年単位の変形労働時間制も、その要件を満たさず、無効とされる場合が多いです。
以下、その要件を見ていきます。
２ １年単位の変形労働時間制の要件
１年単位の変形労働時間制の要件は以下のとおりです。
ⅰ 労使協定で定めること
ⅱ 変形制の対象となる労働者の範囲を労使協定で明示すること
ⅲ １か月を超え、１年を超えない対象期間を、起算日を明らかにして定めること
ⅳ 対象期間を平均して１週間あたりの労働時間が４０時間を超えないように対象期間中の労働日と所定労働時間を定めること
ⅴ 所定労働日数や所定労働時間について省令を遵守すること
ⅵ 労使協定について有効期間を定めること
ⅶ 労使協定について労働基準監督署に届けること
ⅳについては、対象期間を１か月以上の期間ごとに区分して、労使協定では、最初の区分期間の労働日と各労働日の所定労働時間のみを定め、その後の区分期間については各期間の総労働日数と総所定労働時間数のみを定めることもできます。その場合には、各区分期間が始まる３０日前に、労働者の過半数代表等の同意を得て、当該区分期間の労働日・各労働日の所定労働時間を書面で定める必要があります。
常時１０人以上を使用する使用者は、就業規則で、上記変形労働時間制の定めの他、始業・終業時刻を定める必要があります。１か月以上の区分期間を設ける場合、始業・終業時刻のパターンと組み合わせ方、これらの従った勤務割の作成・明示の仕方を定めればいいとされます。
３ １年単位の変形労働時間制の効力を否定した裁判例
適切に労働者代表を選出していないとして１年単位の変形労働時間制の適用を否定した裁判例
大阪地裁令和２年１２月１７日判決は、以下のとおり述べ、労使協定の過半数代表について、労働者が挙手等で選出した証拠がないとして、変形労働時間制の効力を否認しています。使用者が勝手に代表者を選出し、労使協定を結んでいる事例は多いですが、そのような場合には労使協定の効力が否定される可能性があります。
「協定の当事者（労働者の過半数を代表する者の場合）の選出方法として，従業員の挙手により選出と記載されてはいるものの，いずれの協定の当事者も従業員の挙手によって選出された事実はない（認定事実（３）コ）。そのほか，上記各協定の当事者が挙手以外の何らかの方法で労働者の過半数を代表する者として選出されたことを認めるに足りる証拠もない。
そうすると，上記各協定届は，いずれも労働者の過半数を代表する者との書面による協定により定めるとの労働基準法３２条の４第１項の要件を満たしていないから，原告らに対し，１年単位の変形労働時間制を適用することができない。」
労働日が特定されていないとして１年単位の変形労働時間制の適用を否定した裁判例
東京高裁令和６年５月１５日判決は、労働日が特定されていないとして、１年単位の変形労働時間制の適用を否定しています。
同判決は、変形労働時間制において労働時間の特定を求める趣旨は、「労働時間の不規則な配分によって労働者の生活に与える影響を小さくするところにある」とします。
それを踏まえ、「対象期間を１か月以上の期間で区分して、その最初の期間についてのみ労働日及び労働日ごとの労働時間を特定し、その後の各期間については労働日数及び総労働時間を定める方法による場合においては、少なくとも、就業規則において、勤務の種類ごとの始業・就業時刻及び休日並びに当該勤務の組み合わせについての考え方、勤務割表の作成手続及びその周知方法等を定め、これに従って、各日ごとの勤務割は、最初の期間におけるものは当該期間の開始前までに、最初の期間以外の各期間におけるものは当該各期間の初日の３０日前までに、それぞれ具体的に定めることを要する」として、１年単位の変形労働時間制が有効となるための労働日の特定基準を示します。
その上で、当該事案について、「各月の３０日前までに従業員の公休予定表を作成・周知する取扱いが徹底されておらず、公休予定表の作成後も、従業員らの申し出以外の理由により、公休予定日が変更されることがまれではなかったことに照らすと、各月の３０日前までに公休予定表が作成される形がとられていたとしても、実態として、各期間の労働日が特定されていたと評価することはできない」として、１年単位の変形労働時間制は適用されないとしました。
このように、１年単位の変形労働時間制が適用されるためには、労働日が予め特定されるだけではなく、特定された労働日が恣意的に変動させられないことが必要となります。
そもそも労使協定の締結自体認められず、変形労働時間制が適用されないとされる事例も結構あります。
１年単位の変形労働時間制については、使用者側から主張があっても、適用要件を満たすかどうかチェックする姿勢が必要です。
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