執筆 新潟県弁護士会 弁護士齋藤裕（2019年度新潟県弁護士会会長、2023年度日弁連副会長）
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目次
１ 解雇ができないと法律に明記されている場合
１ 解雇ができないと法律に明記されている場合
法律で解雇が禁止されている場合、当然解雇の効力は否定されます。
労働者が業務上負傷等して休業している期間及びその後３０日間、使用者は原則として労働者を解雇することができません（労働基準法１９条１項）。
また、国籍・信条・社会的身分を理由とする解雇（労基法３条）、組合員であることを理由とする解雇（労組法７条）、性別を理由とした解雇（男女雇用機会均等法６条）等も禁止されます。
女性の婚姻・妊娠・出産・産前産後休業等を理由とする解雇（男女雇用機会均等法９条）も許されません。
公益通報を理由とする解雇無効については後述します。
２ 合理性相当性のない解雇の効力
１で解雇ができない場合とされていない場合でも、期限の定めのない労働契約について解雇をする場合、客観的に合理的な理由があり、かつ、解雇が社会的に相当でなければ解雇は無効とされます。
典型例は、能力不足、勤務の不良、職場規律違反です。
例えば、ラジオ局の局員が、２回遅刻のため放送事故を起こしたような場合でも解雇は無効とされています。
ですから、解雇が有効とされるのはよほどの事情がある場合といえます。実際になされている解雇のうち多くは無効な解雇ではないかと思います。
労働者に責任がないのに経営悪化などの理由でなされる解雇を整理解雇といいます。労働者に責任がないため、解雇の効力は、経営上の必要性、人員削減の必要性、被解雇者選定の合理性、協議等の相当性を踏まえ、慎重に判断されます（例：東京地裁令和5年5月29日判決）。参照：整理解雇の４要素を考慮して解雇の有効性を判断した判決
３ 就業規則に根拠のない解雇の効力
就業規則がある会社では、通常、解雇事由が就業規則で定められています。
そのような場合には、就業規則に記載のない理由での解雇が認められないのかどうか問題となります。
解雇事由が就業規則の必要的記載事項であることから、就業規則に記載のない理由での解雇は許されないとする見解もありますが、反対説もあります。
いずれにしても、就業規則の解雇理由については、「その他前各号に掲げる事由に準ずる重大な事由」等の包括的規定が設けられているのが通常です。
ですから、就業規則に解雇理由がないために解雇が無効とされるケースはそれほどないとも考えられます。
４ 公益通報を理由とする解雇の効力
公益通報者保護法は、以下のとおり定めており、公益通報を理由とした解雇を無効としています。参照：公益通報者保護法
第三条 労働者である公益通報者が次の各号に掲げる場合においてそれぞれ当該各号に定める公益通報をしたことを理由として前条第一項第一号に定める事業者（当該労働者を自ら使用するものに限る。第九条において同じ。）が行った解雇は、無効とする。
実際に、使用者は、本音では公益通報を理由とする解雇であっても、表向きは合理的理由がある解雇であると装うことになります。
そのため、２０２５年６月４日に成立した改正公益通報者保護法３条３項は、以下のとおり定めて、公益通報から１年以内の解雇については公益通報理由の解雇と推定され、無効とされることにしました。
「３ 公益通報者に対する解雇等特定不利益取扱いが第一項各号に定める公益通報をした日（前条第一項第一号に定める事業者が第一項第二号又は第三号に定める公益通報がされたことを知って当該解雇等特定不利益取扱いをした場合にあっては、当該事業者が当該公益通報を知った日）から一年以内にされたときは、前項の規定の適用については、当該解雇等特定不利益取扱いは、当該公益通報をしたことを理由としてされたものと推定する。」
この改正により公益通報保護法による解雇を無効としやすくなると期待されます。
５ 解雇手続きと解雇の効力
予告義務違反の解雇の効力
労基法２０条で、解雇については、予告手当を払わないのであれば３０日間の予告期間を置くこととされています。
このような予告期間を置かない解雇については、使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り、解雇通知後３０日経過時点あるいは予告手当を払った時点で解雇が有効となるとされます。参照：予告義務に反した解雇の効力についての判例
労働協約・就業規則に定める手続き違反の解雇の効力
労働協約や就業規則において、解雇にあたっては一定の手続きを取ることが求められる場合があります。
そのような場合、労働協約や就業規則の規定は労働契約の内容となり、所定の手続きをとらない解雇については効力が否定されることがあると解するべきでしょう。
６ 解雇された場合の争い方
解雇が無効となると、労働者は解雇後の賃金を失わないことになります。ですから、解雇が無効で、その効力を争いたい場合には、交渉、団交、労働審判、訴訟などにより、地位の確認と未払い賃金の支払いを求めることになります。参照：労働審判手続きについての裁判所のサイト
交渉で職場復帰まで実現することは難しいでしょうが、金と時間をかけたくない場合には交渉は適しています。
仮処分は、当面の賃金を確保したい場合に適しています。
労働審判は２から３ケ月程度で結論が出ますが、これも労使双方が合意しないと最終的な解決までは行きにくいので、ある程度の水準の解決で我慢はできるが早めに解決したいという場合に適しています。
訴訟はできる限り良い解決水準で解決したい場合に適しています。
解雇後、長らく争わないで、２年以上経過した後に解雇を争うような場合、解雇を争う訴訟が信義則に反し許されないとされることもありえます。
ですから、納得できない解雇がなされた場合には速やかに弁護士に相談し、対応をしましょう。
７ 解雇とバックペイ
解雇がなされると、会社は賃金を払わないことになります。
解雇がなされ、解決するまで、労働者は就労しないので、ノーワークノーペイ原則から、賃金が発生しないようにも見えます。
しかし、解雇により労働者が就労しないのは、使用者が労働の受領を拒んでいるからであり、そのような場合には賃金が発生することになります。
そのため、解雇が無効とされると、就労しなかった期間も含め、未払い賃金のバックペイがなされます。
問題があるのは賞与です。
賞与については、就業規則に算定基準が明記されている場合には、バックペイの対象となりえます。
函館地裁令和７年８月８日判決は、以下のとおり述べ、就業規則に賞与算定基準が明記されている場合に賞与のバックペイを認めています。参照：賞与のバックペイを認めた裁判例
「被告の給与規程によれば、期末手当は、毎年６月２０日及び１２月２０日各時点において在職する職員に対して支給するもので、期末手当の額は６月期、１２月期ともに、当月の給料月額に１００分の１５０を乗じて得た額に、所定就業日に出勤しなかった日数による一定の減額調整をしたものとすると
されている（給与規程１４条１項～３項）。本件懲戒解雇は無効であるから、原告は、毎年６月２５日及び１２月２５日に、それぞれ、当月の給与である３８万２２００円の１００分の１５０である５７万３３００円の支給を受ける権利を有している（民法５３６条２項）。」
ただし、賞与について具体的な基準が定められていない場合、バックペイが命じられない可能性はあります。
その場合には賞与分の損害賠償を追求すべきでしょう。
８ 解雇と損害賠償
無効な解雇がなされた場合、裁判で解雇無効が認められれば、解雇されなかった場合には得られたであろう賃金の支払いが命じられます。
ですから、解雇により被った損害は基本的にはそれで填補され、さらに解雇について損害賠償請求までは認められないのが一般的です。
しかし、損害が大きい場合、解雇の違法性の度合いが大きい場合、解雇について損害賠償請求が認められることもあります。
不当労働行為に該当する解雇の損害賠償を認めた裁判例
函館地裁令和５年１０月２４日判決は、不当労働行為に該当する解雇について、５０万円の慰謝料を認めました。同判決は、札幌高裁令和６年４月１９日判決によって維持されています。参照：解雇について損害賠償を認めた裁判例
差別的な内定取り消しについて損害賠償を認めた裁判例
内定取り消しに関するものですが、ＨＩＶ感染者についての内定取り消しについて不法行為を認めたものとして札幌地裁令和１年９月１７日判決があります。参照：ＨＩＶ感染者の内定取り消しについて損害賠償を認めた裁判例
なお、解雇が有効である場合、損害賠償は原則認められません。
しかし、解雇が有効であるとしても、障害者のような配慮が特に必要な人々が解雇される場合について、損害賠償が認められることもあります。
有効な解雇について損害賠償を認めた裁判例
札幌地裁令和１年１０月３日判決は、就労継続支援A型事業における解雇を有効としつつ、「被告は、就労継続支援Ａ型の事業を行う者として，当然に利用者の上記特性を把握していたのであるから，各利用者の体調が悪化することのないように障害の特性に応じた配慮を行う義務を利用者に対し負っていたというべきである。」としました。
その上で、使用者において、「各利用者が本件解雇の経緯や再就労先などについて十分な理解ができるように，丁寧な説明や質疑応答を行う場や機会を個別に設けることが可能であった。」のにしなかったとして、使用者が「各利用者の体調が悪化することのないよう障害の特性に応じた配慮を行う義務を怠った」として損害賠償を命じました。参照：解雇が有効な場合に損害賠償を認めた裁判例
９ 解雇と失業手当・社会保険
解雇と失業手当の処理
解雇をされた場合、失業手当の給付を受けることがありえます。
解雇を争っているとしても、仮給付として失業手当を受給することがありえます。
仮給付として手続きした場合、通常の場合と異なり、求職を求められることがありません。
仮給付で失業手当を受け取り、その後に使用者からお金をもらった場合、
ⅰ 解雇日＝退職日として解決し、慰謝料等の名目でお金を受け取ったのであれば、それを職安に返す必要はありませんが、
ⅱ 解決日＝退職日として、退職日までの賃金としてお金を受け取った場合、職安に失業手当を返還する必要がありますので、使用者から払われるお金の名目や退職日についても細心の注意が必要です。
解雇と社会保険の処理
解雇されると従来の社会保険からは抜けることになります。
健康保険については、新たに別の会社で社会保険に入るのでなければ、国民健康保険に入る、従来の健康保険を任意継続するのどちらかを選ぶことになります。
解雇を争っていて、解雇無効との結果となった場合、健康保険も厚生年金も、解雇日以降の保険料を使用者・労働者とも納めることになります。
国民健康保険に入っていた場合、労働者において役場から払い戻しを受け、それを健康保険料に充てるということになるでしょう。
１０ 経歴詐称と解雇
経歴詐称が解雇理由とまではならないとした裁判例
しかし、労働契約法１６条は合理的理由・社会的相当性のない解雇は無効だとしており、経歴詐称が不利益処分の理由となるについては、ある程度重大な経歴詐称がなければなりません。
参考：解雇には合理的理由・社会的相当性が必要だとする労働契約法
労働者が、ボランティアでコーチをしていたのに雇用されていたかの履歴書を提出したことが解雇理由になるか問われた事件についてのさいたま地裁平成２９年４月６日判決は、以下のとおり述べ、それが重大な経歴詐称ではないとして解雇理由となることを否定しました。
原告がその履歴書において，客観的には一部事実と異なる経歴を記載していたにせよ，それが意図的な虚偽記載であったと認めるには足りないし，原告が「コーチとして勤務」したと記述した期間も最大２か月余りという短期間のもので，その記述が，原告の採否を決定するための重大な要素となったと認めることも困難であることを考えると，かかる虚偽供述が，当事者間の今後の雇用契約の継続を不可能とする程に被告との信頼関係を破壊するに足る，重大な経歴詐称であると認めることはできない。
この判断は東京高裁平成２９年１０月１８日判決でも維持されています。
経歴詐称で解雇を認めた裁判例
東京地裁令和５年７月２８日判決は、試用契約に関するものですが、経歴詐称が解雇理由となるとしました（実際には他の理由も含めて解雇が正当化されています）。
同判決は、
・職務経歴書に令和２年１２月からSE業務を担当していた旨記載していたところ、同月４日から令和３年３月まで精神疾患（適応障害ないし不安障害）により休職しており、その間、SE業務を行っていなかったこと
・職務経歴書の記載は、原告がSE業務を行っていたとする内容であり、原告が面接時にもこれに沿う説明をしたこと
との事実を踏まえ、「原告が本件業務を行っていることが採用面接時の原告の稼働状況である上、被告が原告採用時に原告が現にＳＥの業務を行っていることを重視していたことからすれば、原告が本件業務を行っている旨の故意に事実に反する説明をした行為は、本件就業規則２３条（６）「試用期間中の者で職員として不適格と認めたとき」に該当すると認められる。」として解雇を有効としました。
同判決は、試用についての判決で、しかも他の解雇理由もある事案ですから、安易に一般化はできないと思われます。
それでも経歴詐称での解雇は、かなり悪質な事案に限られることがわかると思います。
工場長要員が大学を卒業していないのに、早稲田大学政経学部卒業と履歴書に書くなど、履歴書に多数の虚偽があった事例で、そのことを他の理由とあわせて解雇の理由とできるとした裁判例としては山形地裁米沢支部昭和５２年２月１８日決定があります。参照：経歴詐称等の理由で解雇を有効とした裁判例
学歴と低く偽った場合と懲戒事由
裁判例上、重要な経歴の詐称は、労働者に対する評価を誤らせる結果、労働力の配置などに支障を及ぼしかねないことなどを理由に懲戒事由とされてきています。東京地裁昭和５５年２月１５日決定は、高い学歴を低く偽った場合にも懲戒事由となるとしています。
同決定は、オペレーター従業員について従業員の定着性等の観点から会社が従業員を高卒以下の学歴の者に限定し、例外を設けていなかったという前提において、
「企業秩序を維持するために、大学もしくは短期大学卒業者をオペレーターとして採用しないことには十分な合理性が認められる。申請人の学歴詐称は前記のとおり、極めて意図的なものであって、背信性が強く、被申請人は申請人のかような学歴詐称による所沢工場への入社により、前記のような従業員構成、人事管理体制を混乱せしめられたものであり、被申請人と申請人との信頼関係は、申請人の経歴詐称の発覚により、ほぼ完全に破壊されたものと考えられる。」
として、経歴詐称による懲戒処分を認めました。
１１ 新潟で解雇のお悩みは弁護士齋藤裕へ
もご参照ください。
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