執筆 新潟県弁護士会 弁護士齋藤裕（2019年度新潟県弁護士会会長、2023年度日弁連副会長）
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目次
１ 解雇ができないと法律に明記されている場合
１ 解雇ができないと法律に明記されている場合
法律で解雇が禁止されている場合、当然解雇の効力は否定されます。
労働者が業務上負傷等して休業している期間及びその後３０日間、使用者は原則として労働者を解雇することができません（労働基準法１９条１項）。
また、国籍・信条・社会的身分を理由とする解雇（労基法３条）、組合員であることを理由とする解雇（労組法７条）、性別を理由とした解雇（男女雇用機会均等法６条）等も禁止されます。
女性の婚姻・妊娠・出産・産前産後休業等を理由とする解雇（男女雇用機会均等法９条）も許されません。
２ 合理性相当性のない解雇の効力
１で解雇ができない場合とされていない場合でも、期限の定めのない労働契約について解雇をする場合、客観的に合理的な理由があり、かつ、解雇が社会的に相当でなければ解雇は無効とされます。
典型例は、能力不足、勤務の不良、職場規律違反です。
例えば、ラジオ局の局員が、２回遅刻のため放送事故を起こしたような場合でも解雇は無効とされています。
ですから、解雇が有効とされるのはよほどの事情がある場合といえます。実際になされている解雇のうち多くは無効な解雇ではないかと思います。
労働者に責任がないのに経営悪化などの理由でなされる解雇を整理解雇といいます。労働者に責任がないため、解雇の効力は、経営上の必要性、人員削減の必要性、被解雇者選定の合理性、協議等の相当性を踏まえ、慎重に判断されます（例：東京地裁令和5年5月29日判決）。参照：整理解雇の４要素を考慮して解雇の有効性を判断した判決
３ 就業規則に根拠のない解雇の効力
就業規則がある会社では、通常、解雇事由が就業規則で定められています。
そのような場合には、就業規則に記載のない理由での解雇が認められないのかどうか問題となります。
解雇事由が就業規則の必要的記載事項であることから、就業規則に記載のない理由での解雇は許されないとする見解もありますが、反対説もあります。
４ 解雇手続き
労働協約や就業規則において、解雇にあたっては一定の手続きを取ることが求められる場合があります。
そのような場合、労働協約や就業規則の規定は労働契約の内容となり、所定の手続きをとらない解雇については効力が否定されることがあると解するべきでしょう。
５ 解雇された場合の争い方
解雇が無効となると、労働者は解雇後の賃金を失わないことになります。ですから、解雇が無効で、その効力を争いたい場合には、交渉、団交、労働審判、訴訟などにより、地位の確認と未払い賃金の支払いを求めることになります。参照：労働審判手続きについての裁判所のサイト
交渉で職場復帰まで実現することは難しいでしょうが、金と時間をかけたくない場合には交渉は適しています。
仮処分は、当面の賃金を確保したい場合に適しています。
労働審判は２から３ケ月程度で結論が出ますが、これも労使双方が合意しないと最終的な解決までは行きにくいので、ある程度の水準の解決で我慢はできるが早めに解決したいという場合に適しています。
訴訟はできる限りの解決水準で解決したい場合に適しています。
６ 新潟で解雇のお悩みは弁護士齋藤裕へ
もご参照ください。
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