執筆 新潟県弁護士会 弁護士齋藤裕（2019年度新潟県弁護士会会長、2023年度日弁連副会長）
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目次
１ 解雇ができないと法律に明記されている場合
１ 解雇ができないと法律に明記されている場合
法律で解雇が禁止されている場合、当然解雇の効力は否定されます。
労働者が業務上負傷等して休業している期間及びその後３０日間、使用者は原則として労働者を解雇することができません（労働基準法１９条１項）。
また、国籍・信条・社会的身分を理由とする解雇（労基法３条）、組合員であることを理由とする解雇（労組法７条）、性別を理由とした解雇（男女雇用機会均等法６条）等も禁止されます。
女性の婚姻・妊娠・出産・産前産後休業等を理由とする解雇（男女雇用機会均等法９条）も許されません。
２ 合理性相当性のない解雇の効力
１で解雇ができない場合とされていない場合でも、期限の定めのない労働契約について解雇をする場合、客観的に合理的な理由があり、かつ、解雇が社会的に相当でなければ解雇は無効とされます。
典型例は、能力不足、勤務の不良、職場規律違反です。
例えば、ラジオ局の局員が、２回遅刻のため放送事故を起こしたような場合でも解雇は無効とされています。
ですから、解雇が有効とされるのはよほどの事情がある場合といえます。実際になされている解雇のうち多くは無効な解雇ではないかと思います。
労働者に責任がないのに経営悪化などの理由でなされる解雇を整理解雇といいます。労働者に責任がないため、解雇の効力は、経営上の必要性、人員削減の必要性、被解雇者選定の合理性、協議等の相当性を踏まえ、慎重に判断されます（例：東京地裁令和5年5月29日判決）。参照：整理解雇の４要素を考慮して解雇の有効性を判断した判決
３ 就業規則に根拠のない解雇の効力
就業規則がある会社では、通常、解雇事由が就業規則で定められています。
そのような場合には、就業規則に記載のない理由での解雇が認められないのかどうか問題となります。
解雇事由が就業規則の必要的記載事項であることから、就業規則に記載のない理由での解雇は許されないとする見解もありますが、反対説もあります。
４ 解雇手続きと解雇の効力
予告義務違反の解雇の効力
労基法２０条で、解雇については、予告手当を払わないのであれば３０日間の予告期間を置くこととされています。
このような予告期間を置かない解雇については、使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り、解雇通知後３０日経過時点あるいは予告手当を払った時点で解雇が有効となるとされます。参照：予告義務に反した解雇の効力についての判例
労働協約・就業規則に定める手続き違反の解雇の効力
労働協約や就業規則において、解雇にあたっては一定の手続きを取ることが求められる場合があります。
そのような場合、労働協約や就業規則の規定は労働契約の内容となり、所定の手続きをとらない解雇については効力が否定されることがあると解するべきでしょう。
５ 解雇された場合の争い方
解雇が無効となると、労働者は解雇後の賃金を失わないことになります。ですから、解雇が無効で、その効力を争いたい場合には、交渉、団交、労働審判、訴訟などにより、地位の確認と未払い賃金の支払いを求めることになります。参照：労働審判手続きについての裁判所のサイト
交渉で職場復帰まで実現することは難しいでしょうが、金と時間をかけたくない場合には交渉は適しています。
仮処分は、当面の賃金を確保したい場合に適しています。
労働審判は２から３ケ月程度で結論が出ますが、これも労使双方が合意しないと最終的な解決までは行きにくいので、ある程度の水準の解決で我慢はできるが早めに解決したいという場合に適しています。
訴訟はできる限りの解決水準で解決したい場合に適しています。
６ 解雇と損害賠償
無効な解雇がなされた場合、裁判で解雇無効が認められれば、解雇されなかった場合には得られたであろう賃金の支払いが命じられます。
ですから、解雇により被った損害は基本的にはそれで填補され、さらに解雇について損害賠償請求までは認められないのが一般的です。
しかし、損害が大きい場合、解雇の違法性の度合いが大きい場合、解雇について損害賠償請求が認められることもあります。
函館地裁令和５年１０月２４日判決は、不当労働行為に該当する解雇について、５０万円の慰謝料を認めました。同判決は、札幌高裁令和６年４月１９日判決によって維持されています。参照：解雇について損害賠償を認めた裁判例
内定取り消しに関するものですが、ＨＩＶ感染者についての内定取り消しについて不法行為を認めたものとして札幌地裁令和１年９月１７日判決があります。参照：ＨＩＶ感染者の内定取り消しについて損害賠償を認めた裁判例
なお、解雇が有効である場合、損害賠償は原則認められません。
しかし、解雇が有効であるとしても、障害者のような配慮が特に必要な人々が解雇される場合について、損害賠償が認められることもあります。
札幌地裁令和１年１０月３日判決は、就労継続支援A型事業における解雇を有効としつつ、「被告は、就労継続支援Ａ型の事業を行う者として，当然に利用者の上記特性を把握していたのであるから，各利用者の体調が悪化することのないように障害の特性に応じた配慮を行う義務を利用者に対し負っていたというべきである。」としました。
その上で、使用者において、「各利用者が本件解雇の経緯や再就労先などについて十分な理解ができるように，丁寧な説明や質疑応答を行う場や機会を個別に設けることが可能であった。」のにしなかったとして、使用者が「各利用者の体調が悪化することのないよう障害の特性に応じた配慮を行う義務を怠った」として損害賠償を命じました。参照：解雇が有効な場合に損害賠償を認めた裁判例
７ 解雇と失業手当・社会保険
解雇と失業手当の処理
解雇をされた場合、失業手当の給付を受けることがありえます。
解雇を争っているとしても、仮給付として失業手当を受給することがありえます。
仮給付として手続きした場合、通常の場合と異なり、求職を求められることがありません。
仮給付で失業手当を受け取り、その後に使用者からお金をもらった場合、
ⅰ 解雇日＝退職日として解決し、慰謝料等の名目でお金を受け取ったのであれば、それを職安に返す必要はありませんが、
ⅱ 解決日＝退職日として、退職日までの賃金としてお金を受け取った場合、職安に失業手当を返還する必要がありますので、使用者から払われるお金の名目や退職日についても細心の注意が必要です。
解雇と社会保険の処理
解雇されると従来の社会保険からは抜けることになります。
健康保険については、新たに別の会社で社会保険に入るのでなければ、国民健康保険に入る、従来の健康保険を任意継続するのどちらかを選ぶことになります。
解雇を争っていて、解雇無効との結果となった場合、健康保険も厚生年金も、解雇日以降の保険料を使用者・労働者とも納めることになります。
国民健康保険に入っていた場合、労働者において役場から払い戻しを受け、それを健康保険料に充てるということになるでしょう。
８ 新潟で解雇のお悩みは弁護士齋藤裕へ
もご参照ください。
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