第１　経歴詐称と解雇

学歴と低く偽った場合と懲戒事由

裁判例上、重要な経歴の詐称は、労働者に対する評価を誤らせる結果、労働力の配置などに支障を及ぼしかねないことなどを理由に懲戒事由とされてきています。東京地裁昭和５５年２月１５日決定は、高い学歴を低く偽った場合にも懲戒事由となるとしています。

同決定は、オペレーター従業員について従業員の定着性等の観点から会社が従業員を高卒以下の学歴の者に限定し、例外を設けていなかったという前提において、

 「企業秩序を維持するために、大学もしくは短期大学卒業者をオペレーターとして採用しないことには十分な合理性が認められる。申請人の学歴詐称は前記のとおり、極めて意図的なものであって、背信性が強く、被申請人は申請人のかような学歴詐称による所沢工場への入社により、前記のような従業員構成、人事管理体制を混乱せしめられたものであり、被申請人と申請人との信頼関係は、申請人の経歴詐称の発覚により、ほぼ完全に破壊されたものと考えられる。」

として、経歴詐称による懲戒処分を認めました。

経歴詐称が解雇理由とまではならないとした裁判例

しかし、労働契約法１６条は合理的理由・社会的相当性のない解雇は無効だとしており、経歴詐称が不利益処分の理由となるについては、ある程度重大な経歴詐称がなければなりません。

参考：解雇には合理的理由・社会的相当性が必要だとする労働契約法

労働者が、ボランティアでコーチをしていたのに雇用されていたかの履歴書を提出したことが解雇理由になるか問われた事件についてのさいたま地裁平成２９年４月６日判決は、以下のとおり述べ、それが重大な経歴詐称ではないとして解雇理由となることを否定しました。

原告がその履歴書において，客観的には一部事実と異なる経歴を記載していたにせよ，それが意図的な虚偽記載であったと認めるには足りないし，原告が「コーチとして勤務」したと記述した期間も最大２か月余りという短期間のもので，その記述が，原告の採否を決定するための重大な要素となったと認めることも困難であることを考えると，かかる虚偽供述が，当事者間の今後の雇用契約の継続を不可能とする程に被告との信頼関係を破壊するに足る，重大な経歴詐称であると認めることはできない。

この判断は東京高裁平成２９年１０月１８日判決でも維持されています。

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