執筆：新潟県弁護士会所属 弁護士齋藤裕（2019年度新潟県弁護士会会長、2023年度日弁連副会長）
第１ 労災早わかり
１ 新潟で労災のお悩みはご相談ください
弁護士齋藤裕（新潟県弁護士会所属）は、これまで新潟市民病院医師過労死事件、病院職員過労死事件（逆転労災認定）など複数の労災事件を担当してきました。
労災分野で２５年の経験と実績があります。
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２ 労災で払われるお金
労災では、労災保険によるお金（公務員は公務災害）だけではなく、損害賠償のお金が払われる可能性があります。
仕事や通勤が原因の事故だと労災保険から治療費や給料分などが支給がされます。
業務が原因の事故について使用者に落ち度がある場合、労災保険で賄われない分について使用者に損害賠償請求をなしえます。
この損害賠償は被害者の収入によって違ってきますが、１億円を超える場合もあります。
弁護士齋藤裕は、労災保険の申請も損害賠償請求も、両方ご対応いたします。
安心してお任せください。
３ 弁護士齋藤裕の弁護士費用
労災事件の費用は、
〇初回相談料無料
〇労災で入院中の場合、出張相談無料
〇交渉段階・労災申請での着手金０円（困難事例の場合には５万５０００円～２２万円）、報酬は得られたお金の１１パーセント
〇訴訟段階での着手金２２万円、報酬は得られたお金の１１パーセント
です。
例えば、労災でケガや死亡をして、使用者に損害賠償の請求をする交渉を依頼する場合、着手金は５万５０００円です。
交渉の結果、１００万円が支払われる場合、１００万円×０・１１＝１１万円が報酬となります。
交渉では支払いがなされなかった場合、訴訟をすることになりますが、その際、１６万５０００円が着手金となります（既に５万５０００円をいただいているので、合計２２万円）。
訴訟の結果、１００万円が支払われる場合、１００万円×０・１１＝１１万円（消費税別）が報酬となります。
ただし、事情に応じて着手金や報酬を増減する場合もありえますので、ご相談ください。
また、法テラスの利用も可能ですので、法テラスを利用されたい方もご相談ください。
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目次
第１ 労災はやわかり
第２ 労災と損害賠償についての詳しい説明
第２ 労災と損害賠償についての詳しい説明
目次
１ 労働災害と損害賠償
１ 労働災害と損害賠償
目次
労災・公務災害と損害賠償
労災・公務災害と損害賠償
労働者が仕事によりケガをしたり、病気になったり、死亡した場合、労災保険から給付を受けることができる場合があります。
その他、使用者が安全配慮義務に違反し、その結果労働者がケガなどを負った場合には、労働者は使用者に対して損害賠償請求をすることができる場合があります。これは公務員も同様です。
労災は業務と相当因果関係がある傷病等、公務災害は公務と相当因果関係がある傷病等について補償するものです。
ここでは、使用者等に過失や義務違反があることは問われません。
この業務との相当因果関係に加え、使用者に過失、安全配慮義務違反があると使用者は損害賠償責任を負うのです。
労災や公務災害が認められると、相当因果関係が事実上推認されますので、損害賠償請求をする側は過失・安全配慮義務違反の立証に専念できることが多いです（そうはいっても、労災や公務災害で認められた相当因果関係が損害賠償訴訟などでは認められないということもないではありません）。
例えば、使用者が労働者に異常な長時間労働をさせていたような場合、安全に作業を行うために必要な設備を用意しなかったり教育をしなかったりした場合には損害賠償請求ができる場合があります。
私的行為と損害賠償
業務中の事故については、多くの場合、労災保険の支給、そして安全配慮義務違反があれば損害賠償が認められます。
しかし、業務中の事故であっても、私的事故とみられるような場合、労災保険の支給も損害賠償も認められない可能性があります。
東京地裁令和４年２月３日判決は、会社の事務所で行われた暴行行為について、
・友人間で，他の友人との間の人間関係についての話題をきっかけに行われたものであり，暴行の最中に交わされた会話の内容もほとんどが他の友人との人間関係に関するものであった
という事情のもとにおいて、暴行は，会社の業務との関連性が極めて低いものであって，会社の指揮命令下を外れた私的なやり取りであるというべきであり，いずれにしても，暴行について，会社がなんらか責任を負うことはないというべきであるとしました。
同判決は、東京高裁令和４年８月１９日判決により維持されています。
なお、職場でのプライベートでの争いであっても、使用者においてそのような争いが生じうることを十分認識しうる状況で、争いの当事者の勤務場所を変更するなどの対応を取らなかった場合、使用者が賠償責任を負う余地はあると考えます。
労災の賠償責任を負うのは誰か？
通常は雇い主が労働者に賠償義務を負うことになります。しかし、安全配慮義務が発生するような特別な関係にあればよく、下請業者の労働者が元請業者に対して賠償請求するということも考えられます。
損害賠償の内容については、入院・通院日数・後遺障害に応じた慰謝料、治療費、休業損害、逸失利益などです。基本的には交通事故と同じになります。労災保険からお金が払われた場合には損害賠償額との調整がなされることになりますが、慰謝料等には影響しないとされます。
一般の不法行為の場合と同様、労働者に過失があるとされる場合、過失相殺として損害賠償額が減じられることもあります。
２ 労災と損害賠償の調整
労災保険から支給がされた場合、特別支給金部分を除き、損害の性質が類似している費目について、労災保険で支払われた金額が損害賠償額から控除されることになります。
例えば、
・労災保険から遺族補償年金、障害給付、休業給付が払われた場合には逸失利益から、
・労災葬祭料は葬儀費用から、
・労災の療養費は治療費から
控除されることになります。
逆に、損害賠償が先行した場合も、損害の性質が類似している費目について、損害賠償がなされた限度で、労災支給がなされないことになります。
また、損害賠償請求権が放棄された場合、それに対応する部分について労災保険の支給がなされないことになります。
ただし、示談等について、全損害の填補を目的としているものとは認められない場合には、形式上は損害賠償請求権が放棄されたと見える場合でも、労災保険の支給が認められることになります。
第３ 労災で休んでいると解雇される？
目次
労災で休んでいる人を解雇できるか？
症状固定後に解雇できるか？
労災で休んでいる人を解雇できるか？
労災でケガをした場合、従来と同じようには就労できないこともあります。
それを理由に解雇されることもありえます。
しかし、労基法は以下のとおり定めています。
第十九条 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
② 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。
労災により症状固定までの間に療養のため休業する期間については原則として解雇できないことになります。
水戸地裁令和６年４月２６日判決は、上司からの叱責等により抑うつ状態となった可能性がある労働者が１１か月以上にわたり欠勤し、解雇された事例において、使用者において抑うつ状態が業務に起因する可能性があることを認識していたのに、あえて解雇をしたとして、解雇に社会的相当性がなく、解雇は無効だとしました。参照：欠勤の原因が労災である可能性があるときに解雇を無効とした判決
同判決は、欠勤が業務上の疾病によるものであるとまではいえず、その可能性があるというレベルでも解雇が無効となるとしている点で注目に値します。
症状固定後に解雇できるか？
それでは、症状固定後は労災で十分就労できないことを理由に解雇できるでしょうか？
札幌地裁令和１年９月２６日判決は、以下のとおり述べ、症状固定後約２か月後の解雇を有効としました。
会社は、労働者が従来の職を続けることが困難であると判断し、配置転換を申し出たものの、それが拒否されたため、解雇となりました。
同判決では、「原告は，平成２９年５月に医師の「仕事復帰の承諾」が出ている旨を被告に伝えているものの，その後，本件解雇に至るまでの間，これを裏付けるに足りる診断書等の医学的資料を提出していない」として、会社において労働者が従来の職場で就労できないと判断したことは合理的だったとしました。
その上で、同判決は、「被告は原告に対して清掃部への配置転換を提案するなど一定の解雇回避のための努力を行っていたものの，原告が慣れた作業への復帰を希望して被告の提案を受け入れず，本件解雇に至った」として解雇に合理性があるとしました。
よって、労災により就労が十分できなくなったことを理由とする解雇については、
ⅰ 就労できるということの裏付けがあるかどうか
ⅱ 会社において合理的な配置転換を提案したかどうか
により判断されることになるでしょう。
打ち切り補償と解雇
労働基準法１９条１項但書きは、労働基準法８１条により打ち切り補償を行う場合には労災による解雇制限が及ばないとしています。
これは直接的には使用者が労働基準法７５条により自ら療養補償を行っている場合の規定ですが、最高裁平成２７年６月８日判決は、以下のとおり述べ、労災保険から療養補償給付がなされる場合にも打ち切り補償により解雇制限が外れるとしていますので、注意が必要です。
「労災保険法１２条の８第１項１号の療養補償給付を受ける労働者が，療養開始後３年を経過しても疾病等が治らない場合には，労働基準法７５条による療養補償を受ける労働者が上記の状況にある場合と同様に，使用者は，当該労働者につき，同法８１条の規定による打切補償の支払をすることにより，解雇制限の除外事由を定める同法１９条１項ただし書の適用を受けることができるものと解するのが相当である。」
第４ 高齢者と労災
目次
１ 高齢者については労災防止のために特別の配慮が必要
２ 「高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドライン」が安全配慮義務の内容に
１ 高齢者については労災防止のために特別の配慮が必要
近年、労働力不足などを背景に、高齢の労働者活用が様々な職場で進んでいます。
しかし、高齢者については、身体能力などの衰えにより、労災などの事故も発生しやすくなっています。
そのため、一般の労働者に比べ、特別な配慮を要する場合もあり、そのような場合に特別な配慮をしなかった結果労災事故が発生したのであれば、事業者に損害賠償責任が生ずる場合もあります。
以下、説明します。
２ 「高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドライン」が安全配慮義務の内容に
厚生労働省は、令和２年３月１６日、「高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドライン」を発出しました。参照：高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドライン
事業主が同ガイドラインを遵守しなかった結果、労災事故が発生した場合、その不順守は安全配慮義務違反の判断において重視されるものと思われます。
具体的には、同ガイドラインに基づき、
・健康状況や体力が低下することに伴う高年齢者の特性や課題を想定し、リスクアセスメントを実施すること
・高年齢労働者の状況に応じ、フレイルやロコモティブシンドロームについても考慮すること
等が求められます。
より具体的には、
・視力や明暗の差への対応力が低下することを前提に、作業場の照度を確保する
・階段には手すりを設け、可能な限り段差を解消すること
・滑りやすい箇所には防滑素材を採用したり、労働者に防滑靴を着用させること
・危険個所について注意喚起を行うこと
・警報音等は高齢者等にも使用しやすい中低音を採用する、騒音の低減に努める
・高齢者の有効視野を考慮した警告等を採用すること
等の対策が検討されるべきです。
３ 高齢者に生じた過労死
脳・心臓血管疾患による過労死は高齢者にも発生しています。
しかしながら、高齢者については、一般的に労働時間がそれほど長くないことが多いため、労災保険の手続きで過労死認定されづらいと言われています。
この点、高齢者については、若年者より短い労働時間であってもより身体に負荷がかかりやすいと言えます。「高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドライン」においても、「勤務時間を工夫することで高年齢者が就労しやすくすること（短時間勤務、隔日勤務、交代制勤務」とされているところです。
労災保険の認定や安全配慮義務違反による損害賠償請求について、高齢者について、特に形式的な労働時間の基準にこだわらない、柔軟な対応が求められます。
第５ 知的障害者と労災
１ 知的障害者については高度な安全配慮義務がある
一般的に使用者は、労働者が業務に起因して傷害等を負わないように安全配慮義務を負います。
特に知的障害者を雇用する場合、一般の労働者と比べて高度な安全配慮義務を負うことがあります。
以下、関連する裁判例をご紹介します。
２ 知的障害者と労災に関する裁判例
障害者が働く職場では十分な人員配置が必要とした裁判例
東京地裁八王子支部平成１５年１２月１０日判決は、知的障害を持つ労働者がクリーニング工場で勤務中に機械に巻き込まれ、死亡したという労災事故について、以下のとおりの判断を示しています。
同判決は、使用者には、「担当する機械の取扱方法，作業手順，機械の仕組み，洗濯物が詰まるなどのトラブル時の対処方法，作業上及び安全上の注意事項等について安全教育を行い，緊急時に適切な指導・監督を受けられるような人員配置や人的なサポート態勢の整備等を図る」義務があったとしました。
その上で、
ⅰ 使用者において作業場の注意事項について具体的な説明等を行っていない、
ⅱ 労働者が、慣れていないことや予期せぬトラブルに臨機に応じて対処することが能力的に困難であると認識していたのであるから，労働者を作業に従事させるについて，労働者がトラブル時に適切な指導，監督を受けられる態勢を整える必要があったのに、整えなかった
として安全配慮義務違反を認めました。
ⅰについては、知的障害のない労働者に対するものより丁寧な説明が義務付けられると言えるでしょう。
このように、知的障害者を危険を伴う業務に従事させる使用者は、一般の場合に比べ加重された安全配慮義務を負う可能性があります。
知的障害者についてうつ病にり患しやすいとした裁判例
また、静岡地裁平成３０年６月１８日判決は、「知的障害や発達障害を有する者は，その障害が原因で，頑張って努力しても努力が報われず，できるようにならないため，無力感や劣等感，自己否定感を抱きやすく，ストレスへの耐性も他の人と比べて低いという見方もあって，うつ病や適応障害といった二次障害に陥りやすいとされている」との知見も含め、知的障害者である労働者の自殺について、業務との因果関係を認めています（ただし、予見可能性なしとして使用者の法的責任は認められていません）。
このように、過重労働等による精神疾患り患が問題となる労災に関しては、知的障害者であることで業務の過重性と疾病罹患との因果関係が認められやすくなる可能性があります。
第６ 労災における資料収集
目次
再審査請求までして労災の資料を入手する
裁判をしている中での労災関連資料の取り寄せ方法
再審査請求までして労災の資料を入手する
労災で損害賠償請求をする場合、もっとも重要なのは労災の手続で作成された復命書などの資料となります。
これは行政機関個人情報により開示請求することができます。
しかし、問題は、開示請求をしてもほぼ墨塗りされて出てくるということです。
審査請求をし、さらに再審査請求をした場合には、労基署の認定根拠となる資料が一式渡してもらえることになります。
ですから、争う余地の残る事件については再審査請求までやるというのが重要です。
裁判をしている中での労災関連資料の取り寄せ方法
再審査請求まで行かず、手元に十分な資料がない場合、損害賠償訴訟の中で資料を取り寄せることが考えられます。
まずは、裁判所から行政機関に労災関係文書の送付を要請する文書送付嘱託という手続があります。
裁判所から文書送付嘱託をした場合、労基署は関係者の同意を確認し、文書を裁判所に出すことになります。
しかし、同意がないものは出てきませんし、災害発生の原因などの部分も出てこないことになります。
文書送付嘱託でも十分な情報が得られない場合、文書提出命令を申し立てることになります。
これは裁判所からの文書を出すようにとの命令です。
労災に関する復命書の提出を命令した最高裁判例
例えば、最高裁平成１７年１０月１４日決定は、以下のように述べて、復命書のうち関係者からの聴取内容などがそのまま記載されているわけでない部分について提出がなされるべきものとしています。
「本件文書には，被告会社の代表取締役や労働者らから聴取した内容がそのまま記載されたり，引用されたりしているわけではなく，本件調査担当者において，他の調査結果を総合し，その判断により上記聴取内容を取捨選択して，その分析評価と一体化させたものが記載されていること，（イ）調査担当者には，事業場に立ち入り，関係者に質問し，帳簿，書類その他の物件を検査するなどの権限があり（労働安全衛生法９１条，９４条），労働基準監督署長等には，事業者，労働者等に対し，必要な事項を報告させ，又は出頭を命ずる権限があり（同法１００条），これらに応じない者は罰金に処せられることとされていること（同法１２０条４号，５号）などにかんがみると，①の情報に係る部分が本案事件において提出されても，関係者の信頼を著しく損なうことになるということはできないし，以後調査担当者が労働災害に関する調査を行うに当たって関係者の協力を得ることが著しく困難となるということもできない。また，上記部分の提出によって災害調査復命書の記載内容に実質的な影響が生ずるとは考えられない。したがって，①の情報に係る部分が本案事件において提出されることによって公務の遂行に著しい支障が生ずるおそれが具体的に存在するということはできない。」参照：労災の復命書の提出を命じた判例
このように、文書提出命令により、開示範囲を広げることができる可能性もあります。
事実関係に争いがある労災事件では、文書提出命令の申立ても視野に入れた立証活動が必要なのです。
