１ 労災と解雇
労災でケガをした場合、従来と同じようには就労できないこともあります。
それを理由に解雇されることもありえます。
しかし、労基法は以下のとおり定めています。
第十九条 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
② 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。
労災により症状固定までの間に療養のため休業する期間については原則として解雇できないことになります。
２ 症状固定後の解雇
それでは、症状固定後は労災で十分就労できないことを理由に解雇できるでしょうか？
札幌地裁令和１年９月２６日判決は、以下のとおり述べ、症状固定後約２か月後の解雇を有効としました。
会社は、労働者が従来の職を続けることが困難であると判断し、配置転換を申し出たものの、それが拒否されたため、解雇となりました。
同判決では、「原告は，平成２９年５月に医師の「仕事復帰の承諾」が出ている旨を被告に伝えているものの，その後，本件解雇に至るまでの間，これを裏付けるに足りる診断書等の医学的資料を提出していない」として、会社において労働者が従来の職場で就労できないと判断したことは合理的だったとしました。
その上で、同判決は、「被告は原告に対して清掃部への配置転換を提案するなど一定の解雇回避のための努力を行っていたものの，原告が慣れた作業への復帰を希望して被告の提案を受け入れず，本件解雇に至った」として解雇に合理性があるとしました。
よって、労災により就労が十分できなくなったことを理由とする解雇については、
ⅰ 就労できるということの裏付けがあるかどうか
ⅱ 会社において合理的な配置転換を提案したかどうか
により判断されることになるでしょう。
3 打ち切り補償と解雇
労働基準法１９条１項但書きは、労働基準法８１条により打ち切り補償を行う場合には労災による解雇制限が及ばないとしています。
これは直接的には使用者が労働基準法７５条により自ら療養補償を行っている場合の規定ですが、最高裁平成２７年６月８日判決は、以下のとおり述べ、労災保険から療養補償給付がなされる場合にも打ち切り補償により解雇制限が外れるとしていますので、注意が必要です。
「労災保険法１２条の８第１項１号の療養補償給付を受ける労働者が，療養開始後３年を経過しても疾病等が治らない場合には，労働基準法７５条による療養補償を受ける労働者が上記の状況にある場合と同様に，使用者は，当該労働者につき，同法８１条の規定による打切補償の支払をすることにより，解雇制限の除外事由を定める同法１９条１項ただし書の適用を受けることができるものと解するのが相当である。」
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